Per brief d.d. 16 oktober 2005 heeft u namens uw fractie de volgende vragen onder onze aandacht gebracht:

1. Hoeveel medewerkers uit de ambtelijke organisatie zijn op dit moment op non-actief gesteld en welke bedragen zijn hiermee gemoeid?

2. Hoeveel medewerkers zijn vanaf 2002 ontslagen dan wel hebben op “eigen” verzoek ontslag genomen, mogelijk in verband met een arbeidsconflict, en hebben een gouden handdruk-, vertrekregeling gekregen?

3. Welke bedragen waren gemoeid met de onder 2. bedoelde personen en ten laste van welk budget zijn deze bedragen geboekt?

Ten behoeve van de beantwoording van de vragen van uw fractie, verzoeken wij u eerst nota te nemen van het volgende.

Na de reorganisatie NEON is in Delft een personeelsbeleid ontwikkeld waarin de ontwikkeling van het individu centraal is komen te staan: “menselijke mogelijkheden centraal”. In het kader van dat beleid voert het management met medewerkers gesprekken over hun persoonlijke ontwikkeling, in relatie tot de ontwikkeling van de organisatie. Veel wordt geïnvesteerd in opleiding, training en ontwikkeling.

Ondanks al die investeringen die de gemeente Delft in haar personeel doet, kan niet altijd het gewenste effect bereikt worden voor elke medewerker. Maar ook dan is de opdracht aan het management een antwoord te vinden op de ontstane situatie, waarbij de medewerker ook wordt aangesproken op de eigen verantwoordelijkheid voor het eigen functioneren en de eigen loopbaan.

In de huidige managementcultuur worden medewerkers daarom veel intensiever dan voorheen aangesproken op gedrag en kwaliteit.

Ons college ervaart deze ontwikkeling als een zeer gewenste ‘doorbraak’ in het personeelsmanagement. Voor medewerkers en OR is dit merkbaar. Dit heeft, in voorkomende situaties, ook geleid tot vertrek van medewerkers uit gemeentedienst of heeft er toe geleid dat medewerkers andere werkzaamheden opgedragen hebben gekregen.

Bij vertrek van medewerkers is soms ook een individuele ‘vertrekregeling’ getroffen. De term ‘gouden handdruk’ zouden wij in dit verband niet willen gebruiken, omdat dat suggereert dat medewerkers een ‘riante bonus’ wordt meegegeven bij vertrek boven op de voor hen geldende wettelijke aanspraken. De hiervoor bedoelde vertrekregelingen zijn er juist op gericht langlopende werkloosheidsaanspraken ten laste van de gemeente, te voorkomen.

Hierbij moet u tevens betrekken dat de gemeente Delft een organisatie is met zo’n 1600 medewerkers, waaraan inherent is dat ten aanzien van sommige medewerkers de conclusie getrokken moet worden dat voortzetting van de arbeidsrelatie niet gewenst is, vanwege wat voor omstandigheden dan ook, met de daaraan verbonden aanspraken van de medewerker. Dit wordt geacht te behoren tot de ‘normale’ bedrijfsrisico’s.

In dat kader is het belangrijk dat u zich realiseert, dat behoudens een ontslag als disciplinaire straf, voor elk ander ongevraagd ontslag de kosten van WW-uitkeringen en bovenwettelijke WW-aanspraken, voor eigen rekening van de gemeente Delft komen. Met andere woorden, als de gemeente Delft in bepaalde situaties geen individuele regeling met de desbetreffende medewerker treft, dan ontstaat de situatie dat de kosten voor de reguliere werkloosheidsuitkeringen hoger (kunnen) uitvallen dan de getroffen vertrekregeling, dan wel de gemeente genoegen neemt met een minder functionerende of minder productieve medewerker. Dat laatste is ongewenst voor de dienstverlening, het aanzien van de gemeentelijke organisatie en voor het aanzien van het ambt van ambtenaar en past ook niet in ons streven als bedoeld in "Menselijke mogelijkheden centraal".

Als u de Delftse situatie afzet tegen de hiervoor verstrekte informatie, dan kan ons inziens geconcludeerd worden, dat de in Delft getroffen vertrekregelingen en ‘op non-actiefstellingen’ geen onevenredig beslag leggen op de financiële middelen van de gemeente (personeelsbudget).

Vanuit de hiervoor geschetste context delen wij u, in antwoord op de door u gestelde vragen, het volgende mee.

Vraag 1:

Er zijn op dit moment 11 medewerkers op ‘non-actief’ gesteld. Aan deze medewerkers is in het kader van een getroffen vertrekregeling - al dan niet met behoud van de volledige bezoldiging - door ons voor een beperkte periode buitengewoon verlof toegekend. Deze periode is in de regel bedoeld om betrokkenen in de gelegenheid te stellen zich volledig te richten op activiteiten om een passende functie elders te verwerven. Dit is dan ook vooral gericht op het voorkomen van het ontstaan van WW-aanspraken ten laste van de gemeente. De aan deze medewerkers verbonden kosten bedragen in totaal € 505.548 (jaar 2005). Bovendien is voor deze medewerkers, om hun kansen op de arbeidsmarkt te vergroten, éénmalig in totaal een bedrag van € 97.036 beschikbaar gesteld voor outplacementfaciliteiten en overige (loopbaan)ondersteuning.

Ook betreft het een aantal medewerkers die een overeengekomen periode buitengewoon verlof ‘genieten’ en aan wie vervolgens aansluitend, al dan niet met gebruikmaking van vrijwillig vervroegde uittreding, op eigen verzoek ontslag is verleend of medewerkers die gedurende een relatief beperkte periode, in de regel tot maximaal een jaar, gecombineerd met een reeds verleend ontslag, buitengewoon verlof genieten en worden gefaciliteerd om in die periode een andere betrekking buiten de gemeentelijke organisatie te vinden via outplacement of een andere vorm van loopbaanbegeleiding.

Vraag 2:

Over de jaren 2002 tot heden hebben wij met 12 medewerkers een vertrekregeling getroffen - soms (mede) gerelateerd aan een arbeidsconflict - en ontslag verleend.

Het betreft hier de vertrekregelingen die door of namens ons college over de jaren 2002, 2003, 2004 en 2005 (tot op heden) met medewerkers zijn getroffen. Aan deze regelingen is, zonder uitzondering, een zorgvuldig afwegingsproces vooraf gegaan. Te allen tijde wordt daarbij afgewogen of voor de gemeente geen efficiëntere of voordeliger wijze van afscheid nemen getroffen kan worden. De reguliere werkloosheidsuitkeringen zijn hiertoe, zoals eerder aangegeven, geen alternatief, omdat die duurder zijn. Tevens vormen onderdeel van het afwegingsproces: de consequenties verbonden aan het handhaven van een dienstverband; de consequenties c.q. slaagkans (en de hieraan verbonden kosten) verbonden aan het besluiten tot het doorlopen van een - soms jaren slepend - juridisch traject (met als uitkomst, als de gemeente in het gelijk wordt gesteld, alsnog de WW + bovenwettelijke uitkering ten laste van de gemeente); de mogelijkheid om de WW-uitkering te vermijden of in duur te bekorten e.d.

Vraag 3:

De kosten, verbonden aan de onder 2 bedoelde vertrekregelingen bedragen op jaarbasis (éénmalig) gemiddeld € 120.015. Deze kosten komen meestal ten laste van het personeelsbudget van het cluster waar betrokkenen voor hun ontslag werkzaam waren.

De uitkeringen waarop een medewerker op grond van de vigerende rechtspositionele c.q. wettelijke regelingen op grond van een ontslag “niet op eigen verzoek” aanspraak kan maken, zijn niet opgenomen in de hiervoor vermelde kostenopgave van vertrekregelingen. Dit, omdat deze kosten ook voor rekening van de gemeente Delft gekomen zouden zijn bij een ‘normale’ rechtspositionele beëindiging van het dienstverband ‘niet zijnde op eigen verzoek’.

In de vermelde kosten voor vertrekregelingen zijn eveneens niet opgenomen de regelingen die door ons met medewerkers zijn getroffen in het kader van het zogenaamde PersoneelsBeheersPlan (PBP). Het betreft hier een stimulering van vertrek van medewerkers op eigen verzoek, in combinatie met structurele inlevering van gehele of gedeeltelijke vrijvallende vacatureruimte. Over de uitvoering van dit plan - bij wijze van flankerende maatregel in het kader van te treffen structurele bezuinigingsmaatregelen - is/wordt de raad regelmatig geïnformeerd.

Wij hopen u hiermee voldoende te hebben geïnformeerd.

Hoogachtend,

Het college van burgemeester en wethouders van Delft,

, burgemeester.

, secretaris.