10 augustus 2000

naar agenda

SAMENVATTING EN CONCLUSIE

Binnen arbeidsorganisaties is op dit moment nog geen sprake van een evenredige vertegenwoordiging van allochtonen, mensen met een handicap en vrouwen.

De samenleving ontwikkelt zich hierin. Zo vormt voor allochtonen de wet Samen een richtsnoer. Voor gehandicapten is de wet op de (re)integratie van arbeidsgehandicapten (wet REA) van kracht. Onze organisatie streeft naar een personeelsbestand dat nog meer een afspiegeling is van de Delftse bevolking. In deze nota wordt de huidige stand van zaken aangegeven. Op onderdelen geven een aantal cijfers enig zicht.

Voor allochtone werknemers wordt, op basis van de wet Samen, een aparte (personeels)registratie bijgehouden. Door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid worden regionale streefcijfers aangegeven voor allochtonen.

Ook mag de gemeente zelf een streefcijfer bepalen voor allochtonen.

We kunnen aannemen dat in 1998 in de Delftse organisatie 10,7% van de werknemers allochtoon was. Dat is een goede basis, gezien het voor dat jaar gehanteerde streefcijfer van 11,5% voor de gemeente op grond van de wet Samen.

Gezien de streefpercentages voor allochtonen voor de regio Haaglanden van het ministerie zou het percentage allochtonen bij de gemeente in de laagste hoofdgroepen toe moeten kunnen nemen. Wel moet worden bedacht dat de Delftse situatie kan verschillen van het regionale gemiddelde.

In 1998 was 37,9% van de werknemers in dienst van de gemeentelijke organisatie vrouw. Het percentage vrouwelijke werknemers verschilt per hoofdgroep. Gezien een percentage vrouwen op de Delftse arbeidsmarkt op 01.04.1999 van 45,5 % mag je aannemen dat dit percentage toe kan nemen.

De cijfers (voor vrouwen en allochtonen) zijn echter niet meer dan een indicatie van de werkelijke situatie. De Delftse situatie is daarmee voor een deel gevangen. Het werken met deze (streef)cijfers is lastig; deels omdat hoe en wat wordt gemeten en vergeleken niet altijd volledig of eenduidig is. Voorts blijkt uit de praktijk dat het werken met streefcijfers niet altijd tot de gewenste resultaten leidt. Helder is in ieder geval dat in Delft een (verdere) uitbreiding van genoemde groepen in het personeelsbestand mogelijk lijkt.

Het gaat om het stellen van ambitieuze en haalbare doelen. Aanvullende maatregelen zijn dan aan de orde. In de nota wordt een overzicht gegeven van denkbare maatregelen. Deze maatregelen zijn gericht op onder meer werving, loopbaanplanning en uitstroom.

Over de uiteindelijk te treffen maatregelen wordt in de nota een communicatie-traject en een besluitvormingstraject aangegeven.

Hieronder treft u een overzicht van de belangrijkste (in de nota voorgestelde) maatregelen per doelgroep gericht op de in-, door-, en uitstroom.

bevorderen (tijdelijke) instroom:

gerichte werving en selectie via Arbeidsbureau/ Werkplan, gespecialiseerde bureaus

en media

afspraken met uitzendbureaus

voorkeursbeleid (zie richtlijnen voor werving en selectie 1996 / ‘bij gelijke geschiktheid’)

loopbaanadviescentrum (lac) (of nog het mobiliteitsbureau)

 

Personeelsbeleid dat menselijke mogelijkheden centraal stelt en diversiteit waardeert

goede ontwikkelings-, en loopbaantrajecten

extra scholingsfaciliteiten

het lac voor mobiliteit en opleidingen

loopbaanplanning

De wet Stimulering arbeidsdeelname allochtonen (Samen) voor in- en doorstroom en behoud van allochtonen

Het budget REA voor o.a. het creëren van geschikte werkplekken t.b.v. de in- en doorstroom en het behoud van gehandicapten

bevorderen parttime werken in hogere functies

maatregelen die het mogelijk maken zorg en arbeid beter te combineren zoals flexibel

of minder werken (straks ook via wet aanpassing arbeidsduur), goede kinderopvang (!)

en ouderschapsverlof

Wet gelijke behandeling

Personeelsbeleid gericht op:

de balans tussen mannen en vrouwen in de organisatie blijven vernieuwen waar dat kan

de afstemming van zorg en arbeid moderniseren waar mogelijk

in- en doorstroom en behoud van vrouwen stimuleren door lid te worden van ‘Opportunity in Bedrijf’

Enerzijds moet worden geconstateerd dat Delft het op zich niet slecht doet. Wel heeft het in het recente verleden veel moeite gekost om resultaten te boeken. Daar komt nog bij dat onze organisatie naar verwachting de komende jaren eerder zal krimpen dan groeien. Dit zal moeten leiden tot een realistische aanpak. Anderzijds zijn er positieve verwachtingen van een nieuw personeelsbeleid dat de Menselijke Mogelijkheden Centraal (MMC) stelt. Met een diversiteitsbeleid in dit perspectief krijgen met name ook individuele allochtonen, gehandicapten en vrouwen een maximale kans zich te ontplooien. Daar zal dan ook in worden geïnvesteerd. Een specifiek punt is de, soms omvangrijke, investering die nodig is om een werkplek geschikt te maken voor gehandicapten. Door subsidie op basis van de wet REA worden deze kosten, voor een deel, gedekt. Door het ruimhartig beschikbaar stellen van aanvullend gemeentelijk budget blijven hier geen onoverkomelijke obstakels bestaan. Daarnaast kan worden geconstateerd dat de doelgroepen, zeker gezien de huidige krappe arbeidsmarkt, een nieuwe bron van arbeidspotentieel zijn. Dit geeft een meer optimistische kijk. Aan de organisatie is de opdracht om praktische en effectieve maatregelen te bedenken en voor te leggen.

Met name ook voor de komende periode is een bijkomend element de aandacht die de verdere inrichting van de nieuwe Delftse organisatie vraagt. Daarom wordt voorgesteld om de praktische vertaling van het nieuwe diversiteitsbeleid in het vierde kwartaal van 2000 op de agenda van het gemeentelijk management te zetten. Aan de nieuwe P&O-adviseurs en de nieuwe medewerkers P&O de taak om, in overleg met de organisatie, met praktisch uitgewerkte voorstellen te komen. Deze voorstellen worden dan in themabijeenkomsten besproken met het nieuwe management. Betrokkenheid van de nieuwe organisatie is cruciaal om het diversiteitsbeleid tot een succes te maken. Daarom wordt voorgesteld om ook deze startnota, de komende maanden, eerst nog te bespreken met en in de nieuwe clusters; in ieder geval met het managementteam, de ondernemingsraad en het georganiseerd overleg. De uitwerking van het diversiteitsbeleid vindt natuurlijk plaats in het kader van het vernieuwde Delftse P&O-beleid (MMC). Voorgesteld wordt om, ten laste van bestaand budget 1999, een bedrag uit te trekken om het diversiteitsbeleid een goede start te geven. Zo kan bijvoorbeeld ten aanzien van de doelgroep vrouwen gebruik worden gemaakt van ervaringen en successen elders door, vooralsnog voor twee jaar, aan te sluiten bij de Stichting ‘Opportunity in Bedrijf’.

De nota bespreken met het Georganiseerd Overleg en de raadscommissie middelen en bestuur.

De nota bespreken met, in ieder geval, het management en de leden van de ondernemingsraad van de verschillende clusters binnen de nieuwe organisatie.

Hierna opdracht geven om passende maatregelen in het kader van een diversiteitsbeleid uit te werken.

Om een goede start van het nog nader uit te werken diversiteitsbeleid mogelijk te maken hiervoor f. 120.000,- uit te trekken.

De intentie uitspreken om, vooralsnog voor twee jaar, aan te sluiten bij de Stichting ‘Opportunity in Bedrijf’; onder de veronderstelling dat dit voldoende meerwaarde oplevert.

 

Het college van B&W schreef bij zijn aantreden in het Collegeprogramma 1998-2002 (op pagina 28, onder 9.2) dat ‘het gemeentepersoneel nog meer een afspiegeling moet zijn van de Delftse bevolking. We streven naar een evenredige deelname van allochtonen, mensen met een handicap en vrouwen in het gemeentelijk apparaat’. Een aantal fracties uit de raad heeft vorig jaar nog eens aandacht gevraagd voor een evenredige deelname van met name allochtonen en vrouwen in de (nieuwe) ambtelijke organisatie.

Over deze evenredige vertegenwoordiging en de wijze waarop deze zou kunnen worden gerealiseerd zijn vele theorieën te ontwikkelen. Ook wordt wel getracht ontwikkelingen in streefcijfers te vangen. De praktijk is echter divers. In de nota worden allereerst een aantal opmerkingen gemaakt over eigentijds diversiteitsbeleid. Modern personeelsmanagement zal moeten inspelen op toegenomen diversiteit (in organisaties). Als de menselijke mogelijkheden centraal (MMC) staan in het personeelsbeleid kan iedere medewerker een eigen specifieke bijdrage leveren binnen de organisatie. Het potentieel van iedere medewerker wordt dan zo veel mogelijk benut.

De belangrijkste gegevens met betrekking tot de huidige stand van zaken zijn samengevat in twee tabellen in hoofdstuk 3. Zij geven het aantal allochtonen en vrouwen in dienst van de gemeente weer; en ook de streefcijfers voor allochtonen op grond van de wet Samen.

Over het aantal in dienst genomen gehandicapten bij de gemeente zijn geen gegevens bekend. Ook als gehandicapten werkzaam zijn in dienst van de gemeente staan zij niet als zodanig geregistreerd.

Daarna wordt kort ingegaan op de wetten en voorzieningen die er zijn t.b.v. allochtonen, gehandicapten en vrouwen. Zo is voor mensen met een arbeidshandicap sinds 1 juli 1998 de Wet op de (re)integratie van arbeidsgehandicapten (Wet REA) van kracht. Deze wet regelt dat de werkgever (re)integratie-instrumenten (voor een deel) vergoed kan krijgen voor aanpassingen op de werkplek.

Hierna volgt een opsomming van mogelijke maatregelen die in dit kader kunnen worden overwogen. Waarbij geldt dat de aanbevolen maatregelen moeten passen bij de nieuwe Delftse organisatie en het nieuwe (personeels)beleid. Wel mag van het nieuwe personeelbeleid, gericht op menselijke mogelijkheden, een positief effect worden verwacht. Om praktisch effect te sorteren zullen mogelijke maatregelen (of alternatieven), in overleg met en door de nieuwe organisatie, moeten worden uitgewerkt tot concrete projecten. Dit vraagt dan een bijzondere extra inspanning van die organisatie.

De diverse samenstelling van het personeelsbestand vormt in toenemende mate een aandachtspunt voor het management van organisaties. Onder diversiteit verstaat men in dit kader verschillen tussen medewerkers op het gebied van sekse, leeftijd, etniciteit, fysieke gesteldheid en seksuele gerichtheid. Ook minder zichtbare verschillen zoals sociaal-economische achtergrond, (voor)opleiding, ervaring, status, functie vallen onder het begrip diversiteit. Een divers personeelsbestand heeft gevolgen voor het personeelsmanagement. In het personeelsbeleid dient de integratie van diversiteit verwerkt te worden, aangezien het personeel dan niet meer homogeen is t.a.v. bovengenoemde sociale kenmerken.

Het personeelsmanagement moet opnieuw doordacht worden met diversiteit als uitgangspunt. Het managen van diversiteit kan bijdragen aan het realiseren van gelijke kansen, inclusief die voor minderheden. Het minderhedenbeleid wordt dan ingepast in

een beleid dat inspeelt op diversiteit.

Uit onderzoek bij 94 Nederlandse organisaties (Benschop, Van den Berg en van Winden, 1999) is gebleken dat het diversiteitbeleid tot nu toe te karakteriseren is als traditioneel doelgroepenbeleid, gericht op het wegwerken van achterstanden van specifieke groepen. De overheid loopt voorop met het voeren van diversiteitsbeleid. De maatregelen zijn erop gericht de participatie van vrouwen, allochtonen, ouderen, jongeren of gehandicapten te verhogen. Het doelgroepenbeleid strookt echter niet met moderne inzichten over personeelsmanagement, waarin het realiseren van ieders potentieel en benutten van ieders competenties centraal staat. Het uitgangspunt van diversiteit, dat ieder individu een unieke bijdrage kan leveren aan de organisatie, sluit daar goed bij aan. Met andere woorden, de menselijke mogelijkheden dienen centraal te staan bij het voeren van diversiteitsbeleid.

Ook de gemeente Delft koerst door het in de steigers staande personeelsbeleid gericht op het ‘centraal stellen van de menselijke mogelijkheden’ min of meer af op diversiteitsbeleid.

Als het sturen op competenties centraal staat in het personeelsbeleid bij de gemeente Delft en het benutten van ieders potentieel, is apart doelgroepenbeleid t.a.v. het personeelsbestand overbodig. Voor werving en selectie zou wel het voorkeursbeleid gehandhaafd moeten worden. Belangrijk is het daarom om het doelgroepenbeleid te laten aansluiten op en/of te laten integreren in het nu in ontwikkeling zijnde nieuwe personeelsbeleid.

Hieronder treft u de cijfers van 1998 aan van allochtonen en vrouwen in dienst van de gemeente, naast de streefpercentages voor allochtonen. Tevens treft u de conclusies aan die hieruit af te leiden zijn.

Daar waar geen functiewaardering was is de werkelijke schaal aangehouden voor het bepalen van de hoofdgroep. Hierbij is uitgegaan van de volgende indeling:

Hoofdgroep I : schaal 1 t/m 4

Hoofdgroep II : schaal 5 t/m 7

Hoofdgroep III: schaal 8 t/m 9

Hoofdgroep IV: schaal10 t/m 12

Hoofdgroep V : schaal13 t/m 17

De streefcijfers voor allochtonen voor 1998 zijn gebaseerd op de richtlijnen van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SoZaWe) voor de Wet Samen.

Voor vrouwen is het mogelijk zelf streefcijfers te bepalen, er zijn geen wettelijk vastgelegde normen voor.

In de personeelsregistratie in het kader van de wet Samen voor 1998 (zie jaarverslag), bleek een groot deel van het bestand bij het indelen van werknemers naar functieniveau, te bestaan uit een categorie nader te bepalen (n.t.b.). Bij deze groep bestaande uit 352 werknemers was de functie nog niet gewaardeerd. Een nadere analyse heeft inmiddels plaatsgevonden. Hierdoor konden ook de 46 allochtone werknemers op functieniveau n.t.b. toegevoegd worden aan de andere functieniveaus.

Door de werkelijke (salaris)schaal aan te houden ontstaat een beter beeld van de spreiding van allochtonen over de verschillende functieniveaus. Tot de doelgroep van de wet behoren dan nog steeds 104 allochtonen, waarvan achtereenvolgens 57 behoren tot de laagste functieniveaus, 30 tot het middelste functieniveau en 17 tot de hoogste functieniveaus.

Als men uitgaat van de evenredigheidspercentages van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid voor de regio Haaglanden moet men concluderen dat allochtonen vooral in hoofdgroep l en ll, de laagste functieniveaus, zijn ondervertegenwoordigd. Deze gegevens treft u aan in tabel 1.

Uit de tabel is op te maken dat allochtonen vooral in hoofdgroep l en ll

(tot en met schaal 7) zijn ondervertegenwoordigd. .

In hoofdgroep lll, lV en V is geen sprake van ondervertegenwoordiging.

De in de bovenstaande tabel aangegeven streefpercentages voor allochtone werknemers zijn de streefpercentages van het ministerie van SoZaWe in het kader van de wet Samen voor 1998 die gelden voor de regio Haaglanden.

De gemeente Delft mag zelf ook een streefcijfer bepalen voor haar eigen organisatie op grond van de wet Samen. Dit streefcijfer is uiteraard het meest geschikt voor de eigen organisatie en het beste te realiseren.

Op basis van de gegevens uit de personeelsregistratie in het kader van de wet Samen van 1998 kunnen we aannemen dat 10,7 % van de werknemers bij de gemeente allochtoon is.

Het op grond van de wet Samen door de gemeente Delft gehanteerde streefcijfer voor 1998 is 11,5 % (zie jaarverslag wet Samen 1997). Het streefcijfer is dus niet gerealiseerd.

Het streefcijfer voor 1999 dat door de gemeente Delft is bepaald op grond van de wet Samen is net als in ’98 11,5%. Gezien het feit dat de te nemen maatregelen voor 1999 ongewijzigd zijn gebleven ten opzichte van het jaar daarvoor is dit een reëel streefcijfer.

Jaarlijks zou dit streefpercentage de komende jaren bijvoorbeeld met 1% toe kunnen nemen. Daar moet wel de vraag bij worden gesteld of deze stijgingspercentages in een periode van bezuiniging haalbaar zijn. Aanvullende maatregelen moeten worden overwogen. Hierover leest u verderop in deze nota meer.

Het aantal geregistreerde allochtonen in dienst van de gemeente zou nog toe kunnen nemen als meer (allochtone) medewerkers zich laten registreren. Nu heeft 63,7 % van de medewerkers zich laten registreren. Het advies van het ministerie is overigens om sowieso uit te gaan van de geregistreerde medewerkers. De registratie wordt bij indiensttreding en periodiek onder de aandacht gebracht van alle medewerkers, om daarmee de respons zo hoog mogelijk te houden.

Bij de gemeente Delft werkten in 1998 1457 medewerkers, waarvan 37,9% vrouw was.

Vooral in hoofdgroep l, lV en V waren vrouwen ondervertegenwoordigd.

Zij bezetten respectievelijk 32,7%, 27,4 % en 25,6% van de functies in

hoofdgroep l, lV en V (zie tabel 2 hieronder).

Tabel 2. Het percentage (en aantal) vrouwen werkzaam bij de gemeente in 1998 uitgesplitst naar hoofdgroep.

Bij de Arbeidsvoorziening waren in Haaglanden op 01.04.1999 in de hele regio 42.094

werkzoekenden ingeschreven zonder baan, hiervan was 47,7 % vrouw .

In Delft waren toen 4224 werkzoekenden zonder baan ingeschreven waarvan

45,5% vrouw was. Op 01.07.1999 was 46,2 % van de ingeschreven werkzoekenden zonder baan in Delft vrouw en op 01.10.1999 47,1%.

Op grond van de bovenstaande gegevens kan voor de komende jaren een streefpercentage voor vrouwen in dienst van de gemeente vastgesteld worden.

Een streefpercentage voor het totaal aantal vrouwen in dienst van de gemeente van 40 % lijkt over een aantal jaren haalbaar, gezien de bovengenoemde percentages werkzoekende vrouwen zonder baan in Delft.

Bij de gemeente kennen wij een emancipatiegericht personeelsbeleid dat als volgt is gedefinieerd (zie Richtlijnen bij werving en selectie 1996). Voorop staat dat iedereen gelijke kansen moet hebben op een functie bij de gemeente. Echter omdat er nog altijd sprake is van feitelijke achterstand van allochtonen, gehandicapten en vrouwen, wordt bij instromen en doorstromen aan hen die behoren tot een van deze groepen bij gelijke geschiktheid de voorkeur gegeven.

Het is belangrijk na te gaan waarom het bestaande voorkeursbeleid blijkbaar nog niet

voldoende effectief is, maar ook hoe in- en doorstroom kunnen worden bevorderd en hoe uitstroom kan worden tegen gegaan. Met het huidige wervings- en selectiebeleid worden de doelgroepen blijkbaar niet voldoende bereikt. Hierbij wordt overigens de kanttekening geplaatst dat de laatste jaren een relatief beperkte externe werving heeft plaatsgevonden waardoor de instroom is afgenomen. Dit lijkt zich, gezien de ontwikkelingen rondom de organisatie-verandering voorlopig nog zo voort te zetten.

Om de doelgroepen beter te kunnen bereiken zouden misschien de huidige methoden en/of richtlijnen bij werving- en selectie moeten worden aangepast. In ieder geval zullen aanvullende maatregelen genomen moeten worden om het aantal allochtonen, gehandicapten en vrouwen in dienst van de gemeente Delft te vergroten en om hun doorstroom te bevorderen. Een aantal wetten tracht de integratie van bovengenoemde minderheden binnen het arbeidsproces te bevorderen waaronder de Wet Samen en de Wet REA. Deze wetten worden hieronder besproken. Daarnaast zijn bij de gemeente Delft ook maatregelen getroffen die, met name voor vrouwen, aantrekkelijk kunnen zijn om zorg en arbeid te combineren. De belangrijkste voorzieningen zullen hieronder vermeld worden.

Maatregelen die genomen zullen worden t.b.v. de in- en doorstroom van allochtonen bij de gemeente zullen aan moeten sluiten op de maatregelen die genomen worden op grond van de Wet stimulering arbeidsdeelname minderheden, de Wet Samen.

Op grond van de Wet Samen zijn werkgevers, die ten minste 35 werknemers in dienst hebben, verplicht te streven naar een evenredige vertegenwoordiging van minderheden onder de werknemers. Deze wet heeft met terugwerkende kracht tot 1 januari 1998 de Wet bevordering evenredige arbeidsdeelname allochtonen (WBEAA) vervangen. Het toezicht op de naleving van de Wet Samen vindt plaats door de arbeidsinspectie. De gemeente is verplicht voor 1 juni een jaarverslag in te dienen bij het Regionaal bestuur voor de Arbeidsvoorziening. Dit rapport moet het aantal personen uit de doelgroep in dat kalenderjaar weergeven en moet ook de maatregelen bevatten die het komend jaar genomen worden om te komen tot een meer evenredige vertegenwoordiging van de doelgroep. Het ministerie stelt hiervoor jaarlijks regionale evenredigheidspercentages vast.

De doelgroep van de wet Samen bestaat uit werknemers die zelf geboren zijn in bepaalde vastgestelde landen ofwel tenminste een ouder hebben uit die landen.

Tot de doelgroep van de Wet SAMEN behoren:

een persoon geboren in Turkije, Marokko, Suriname, Nederlandse Antillen, Aruba, voormalig Joegoslavië of

in overige landen in Zuid- of Midden-Amerika, Afrika of Azië met uitzondering van Japan en voormalig Nederlands-Indië;

een persoon die voorkomt in het register, bedoeld in artikel I, onder b, van de Wet Rietkerk-uitkering;

de kinderen van de onder a en b genoemde personen.

Veel mensen met een arbeidshandicap zijn nog goed in staat om te werken en willen dat ook. Toch hebben zij moeite met het vinden of behouden van een baan. Werkgevers vrezen soms dat het in dienst nemen of houden van arbeidsgehandicapten extra risico’s met zich meebrengt. Daarom is vanaf 1 juli 1998 de Wet op de (re)integratie van arbeidsgehandicapten (Wet REA) van kracht. Een arbeidsgehandicapte is iemand die door ziekte of gebrek verminderde kansen heeft op de arbeidsmarkt.

Op grond van de wet REA kan de werkgever in aanmerking komen voor de kosten van voorzieningen die nodig zijn voor behoud, herstel of bevordering van de arbeids-gehandicapte. Ook kent de wet REA het plaatsingsbudget: een subsidie voor de werkgever die een dienstverband met een arbeidsgehandicapte aangaat voor de duur van tenminste zes maanden. Hiermee kan de werkgever zaken bekostigen als een aanpassing van de werkplek, her- of bijscholing, training en begeleiding.

Voor de arbeidsgehandicapte niet-werknemers kunnen voorzieningen tot behoud of herstel van de arbeidsgeschiktheid worden toegekend zoals voor het verrichten van arbeid op een proefplaats. Mogelijk is in bijzondere gevallen extra budget van de werkgever nodig.

In de praktijk blijkt namelijk dat een aanpassing van de werkplek soms een substantiële uitgave vraagt.

Er zijn maatregelen getroffen waardoor met name voor vrouwen de gemeente als werkgever aantrekkelijkker is geworden. Er is een regeling voor kinderopvang en ouderschapsverlof. Bovendien is voor dienstonderdelen het systeem van flexibele werktijden ingevoerd. Men kan daar binnen bepaalde grenzen zelf de begin- en eindtijd bepalen.

Ook heeft men relatief veel (rooster)vrije tijd of dagen. Deze maatregelen maken het vrouwen maar ook mannen beter mogelijk zorg en arbeid te kunnen combineren als dat nodig is. Tenslotte wordt de Wet gelijke behandeling (WGB) toegepast om mannen en vrouwen gelijke kansen te geven en een gelijke behandeling bij de arbeid.

Op dit moment wordt het ‘wettelijk recht op deeltijd’ door de Tweede Kamer behandeld. Werknemers in de markt en overheidssector krijgen een wettelijk recht op aanpassing van hun arbeidsduur. De werkgever moet een verzoek tot vermindering of uitbreiding van de arbeidsduur honoreren, tenzij dit op grond van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen niet van hem verwacht kan worden. Ook deze maatregel kan het combineren van zorg en arbeid stimuleren. Bovengenoemde maatregelen stimuleren de deelname van vrouwen aan het arbeidsproces en kunnen belemmeringen wegnemen in hun loopbaanontwikkeling.

Ondanks de inspanningen die al worden verricht om de in- en doorstroom van allochtonen, gehandicapten en vrouwen te bevorderen kunnen aanvullende maatregelen getroffen worden om de gemeente als werkgever voor deze groepen aantrekkelijker te maken.

De volgende maatregelen kunnen worden overwogen:

Bij werving en selectie zou eerst, door inschakeling van het Arbeidsbureau en buro Werkplan, gezocht kunnen worden naar kandidaten die tot bovengenoemde achterstandsgroepen behoren. De bestanden van deze bureaus kunnen geraadpleegd worden voordat extern geworven wordt. Op deze wijze wordt gerichter gezocht naar kandidaten uit de doelgroepen uit Delft. Dit kan mogelijk vertraging opleveren in de wervingsprocedures.

Voor scholingstrajecten, stageplaatsen dan wel plaatsen met een leer/werk karakter e.d. bij de gemeente Delft komen personen die tot de bovengenoemde achterstandsgroepen behoren in aanmerking, indien zij daarvoor voldoende geschikt zijn.

Het is voorstelbaar om het uitwerken van voorstel 2 met name te richten op de instroom van allochtonen in hoofdgroep l en ll en op de instroom van vrouwen in hoofdgroep l, lV en V, vanwege hun ondervertegenwoordiging in deze hoofdgroepen.

Om de achterstanden binnen de gemeente Delft in te lopen en om de doorstroom te bevorderen zou men zich moeten richten op het eigen potentieel aan allochtonen, gehandicapten en vrouwen. De doorstroom en ook het behoud van deze groepen kan

via extra inspanningen bijvoorbeeld in de vorm van extra scholingsfaciliteiten en goed opgezette en begeleide ontwikkelings- of loopbaantrajecten verbeterd worden.

In het Delftse personeelsbeleid komen menselijke mogelijkheden centraal te staan.

Via ontwikkelingsgesprekken en persoonlijke ontwikkelingsplannen wil men sturen op competenties. Men kan zich met name bij het sturen op competenties eerst richten op bovengenoemde doelgroepen. Het mobiliteitscentrum, na de reorganisatie het Loopbaanadviescentrum (LAC), speelt hierbij een grote rol.

In het kader van loopbaanplanning kan de gemeente ook allochtonen, gehandicapten of vrouwen voorbereiden voor het vervullen van functies die op termijn vrijkomen, bijvoorbeeld door werknemers die met de VUT of pensioen gaan.

Deze mensen kunnen eerst in de vorm van een stage extra ervaring opdoen en/of kunnen nog een aanvullende opleiding volgen. Bij gebleken geschiktheid kunnen ze aangenomen worden.

De doelgroepen kunnen, ook zeker gezien de krappe arbeidsmarkt, worden beschouwd als een nieuwe bron van arbeidspotentieel. Via speciale kanalen kan gerichter geworven worden onder deze doelgroepen. Hierbij kan men denken aan gespecialiseerde bureaus gericht op de werving en selectie van allochtonen, gehandicapten of vrouwen. Advertenties zouden geplaatst kunnen worden in huis-aan-huiskranten, op de regionale televisie of in specifieke kranten of tijdschriften die veel door allochtonen, gehandicapten of vrouwen gelezen worden.

7. Voor de tijdelijke aanvulling van arbeidskrachten zullen met voorrang geschikte medewerkers uit de bovengenoemde achterstandgroepen geworven kunnen worden.

Hiervoor kunnen met de betreffende uitzendbureaus afspraken gemaakt worden.

Indien op de hogere functieniveaus parttime werken meer regel wordt, zullen meer vrouwen aangetrokken kunnen worden, omdat zorg en arbeid dan beter te combineren is.

Om het personeelsbeleid op het terrein van het evenwicht tussen vrouwen en mannen en gericht op de afstemming van zorg en arbeid te vernieuwen indien nodig, is het van belang nieuwe ontwikkelingen op dit gebied op de voet te volgen. De stichting ‘Opportunity in Bedrijf’, een organisatie opgericht door de top van het Nederlands bedrijfsleven in nauw overleg met de ministeries van Economische Zaken en Sociale Zaken en Werkgelegenheid, is werkzaam op dit terrein. Deze stichting inspireert organisaties tot vernieuwend beleid gericht op de balans tussen mannen en vrouwen met als thema’s in- en doorstroom van vrouwen, de verbinding werk-privé en de organisatiecultuur. De jaarlijkse bijdrage die hieraan voor Delft is verbonden is f 10.000,-. Overwogen kan worden om, vooralsnog voor twee jaar, aan te sluiten bij de Stichting ‘Opportunity in Bedrijf’. Dit onder de veronderstelling dat dit voldoende meerwaarde oplevert. Dit wordt nog nader onderzocht. Op dit moment zijn ongeveer tien ministeries, de gemeente Amersfoort, Amsterdam en talloze grote bedrijven zijn inmiddels deelnemer. In totaal maken momenteel 110 bedrijven en (overheids)organisaties deel uit van deze Stichting.

Daarnaast wordt voorgesteld om vooralsnog f. 100.000,-, ten laste van bestaand budget 1999, uit te trekken om een goede start van het nog nader uit te werken diversiteitsbeleid mogelijk te maken. Met dit bedrag kan het beleid verder ontwikkeld worden; bijvoorbeeld door het organiseren van werkconferenties. Verder is denkbaar dat trainingen multicultureel management worden georganiseerd. Ook kunnen concrete initiatieven mogelijk worden gemaakt, bijvoorbeeld indien blijkt dat aanvullende financiering nodig is om een werkplek voor gehandicapten in te richten.

De registratie van arbeidsgehandicapten zal binnen de gemeente worden opgenomen in et personeelsregistratiesysteem op een nog nader te onderzoeken wijze, zodat de in- door-, en uitstroom vanuit een plek in de gemeente gemonitoord kan worden.

TEN SLOTTE

Het invoeren van de bovengenoemde maatregelen naast het op komst zijnde vernieuwende personeelsbeleid gericht op menselijke mogelijkheden of competenties, leidt ertoe dat geschikte allochtonen, gehandicapten en vrouwen een grotere kans op passend werk krijgen bij de gemeente Delft. Door goed aansluitende ontwikkelingstrajecten, scholing en extra werkervaring is het beter mogelijk geschikt werk te vinden voor deze groepen. Men moet echter wel beseffen dat de realisatie van een betere vertegenwoordiging van allochtonen, gehandicapten en vrouwen in de gehele gemeente om een extra inspanning vraagt van alle medewerkers van deze organisatie. Niet alleen leidinggevenden maar ook medewerkers P&O en collega’s etc. zullen hieraan hun medewerking moeten verlenen.

Verder zal aandacht besteed moeten worden aan extra voorlichting op dit terrein met name gericht op de in te voeren maatregelen.

Om deze maatregelen in de praktijk te laten werken, zullen de bovengenoemde voorstellen. of alternatieven, nader moeten worden uitgewerkt tot concrete projecten. Gevraagd wordt om de nieuwe P&O-adviseurs en de nieuwe medewerkers P&O in overleg met het nieuwe management met voorstellen te laten komen. Het (her)plaatsings-proces en de inrichting van de onderbouw vergt echter het eerste half jaar van 2000 alle energie van de P&O-medewerkers. Daarna, in het derde of vierde kwartaal van 2000, zouden de voorstellen in een themabijeenkomst met onder meer het nieuwe management besproken kunnen worden.

Toch blijven we ondanks allerlei maatregelen als werkgever ook voor een groot deel afhankelijk van het aanbod op de arbeidsmarkt van (goed opgeleide en/of ervaren) allochtonen, gehandicapten en vrouwen.