Diversiteitbeleid: een Plan van Uitvoering

(aangepaste versie ná bespreking in B&W d.d. 16 januari 2001)

I. Inleiding

In april 2000 is de nota “Diversiteitbeleid” door het college vastgesteld.

In de nota is een overzicht opgenomen van denkbare maatregelen, gericht op onder meer de instroom en doorstroom van vrouwen, allochtonen en arbeidsgehandicapten.

Bij de vaststelling van de nota is besloten dat de praktische vertaling van het nieuwe diversiteitbeleid in het vierde kwartaal van 2000 op de agenda van het gemeentelijk managementteam zou worden gezet.

Dit plan van uitvoering is er op gericht om via concrete maatregelen het diversiteitbeleid te integreren in het reguliere personeelsbeleid van de gemeente.

II. Overwegingen bij de uitvoering van de nota diversiteitbeleid

Binnen de gemeentelijke organisatie kan een zekere mate van ‘voorkeursbeleid-moeheid’ worden geconstateerd. Een zekere ‘verflauwing’ van de (beleids)aandacht is hiervan de afgelopen jaren het gevolg geweest. Overigens is dit niet typisch Delfts, maar een landelijke tendens binnen de gemeentelijke overheid.

Daar staat tegenover dat met het toeslaan van de krapte op de arbeidsmarkt, ook geconstateerd moet worden dat in toenemende mate met name allochtonen en herintredende vrouwen, door (overheids)werkgevers als een nieuwe bron van arbeidspotentieel worden gezien. De instroom van deze medewerkers wordt in dat geval minder ingegeven door het opheffen van achterstandssituaties, maar vanuit de eigen organisatiebelangen. Het effect van deze tendens bevordert het wegwerken van achterstandssituaties overigens wel. Ook deze tendens is in de Delftse organisatie waarneembaar.

Een ander aspect is dat met name vrouwen en allochtonen binnen hun werkkring niet meer op sekse en etniciteit aangesproken willen worden, maar op hun kwaliteiten.

Wat dit aspect betreft is een verwijzing naar het nieuwe personeelsbeleid van de gemeente op zijn plaats, waarin ‘menselijke mogelijkheden centraal’ staan. Op basis van de individuele competenties van mensen kunnen, binnen het kader van het nieuwe beleid, opleidings- en doorstroomafspraken met medewerkers worden gemaakt.

III. Beoogde resultaten

III.I Allochtonen:

In juni 2000 is de nota “Op weg naar een samenhangend opvang- en integratiebeleid voor allochtonen in de gemeente Delft” verschenen. Daarin worden de doelstellingen uit de in april 2000 vastgestelde beleidsnota “Diversiteitbeleid” opnieuw bevestigd. Daarin wordt ook de coachingsfaciliteit van de gemeente ten behoeve van de doorstroom van allochtonen aangeboden.

In dit Plan van Uitvoering wordt hiervoor een ondersteunende rol toebedacht aan het LoopbaanAdviesCentrum (LAC). Voorts wordt een project gestart voor het opzetten van een netwerkorganisatie, teneinde meer allochtonen in te laten stromen bij de gemeente en externe instellingen en bedrijven.

Resultaat 1. In 2002 is 14% van het Delftse personeelsbestand allochtoon.

In 1998 was 10,7% van de werknemers van Delft allochtoon.

Het streefpercentage voor Delft is voor 1999 vastgesteld op 11,5%. Dit percentage is gerealiseerd. Per 31/12/99 bedroeg het percentage 11,8%. Jaarlijks wordt het streefpercentage met 1% verhoogd, tot ten minste het wettelijke streefpercentage is bereikt (thans 14%).

In de gemeente Delft zelf is 9,6% (bron: CBS 1998) van de Delftse beroepsbevolking in 1999 allochtoon.

Binnen de sector gemeenten bedraagt het aantal leden van etnische minderheden eind 1997 7% van het totale personeel (bron: CBS).

Vooral in de salarisschalen 1 t/m 7 zijn allochtonen binnen het personeelsbestand ondervertegenwoordigd. De gemeente werkt er aan om ook op dat niveau een afspiegeling te vormen van ten minste de beroepsbevolking.

Een punt van aandacht in het personeelsbeleid is de doorstroom van allochtonen naar middenkader en hogere functies. In het algemeen kan namelijk gesteld worden dat allochtonen vaker een functie vervullen (dan autochtonen) die beneden hun opleidingsniveau ligt. Bovendien is het maatschappelijk beeld, hoe onterecht ook, nog steeds dat allochtonen kennelijk alleen geschikt zijn voor de lager betaalde banen.

Tabel 1: Het aantal, in het kader van de Wet Samen geregistreerde allochtonen in dienst van de gemeente Delft en de voor Delft geldende streefpercentages.

Hoofdgroep	allochtonen in dienst van de gemeente per 31 december				evenredigheids-percentage voor de regio Haaglanden			beroeps bevolking Delft	streefpercentage Delft
	1998		1999			1998	1999	1999	2000	2001	2002
	aantal	%	aantal	%				%
I	31	19,5	32	21,3		58,0	39,0
II	26	9,4	32	11,8		23,0	20,0
III	30	10,1	31	10,6		9,0	12,0
IV/V	17	7,2	15	6,9		5,5	7,0
Totaal	104	10,7	110	11,8		15,0	14,0	9,6	12,5	13,5	14,0

Toelichting: Gegevens over de samenstelling van de Delftse beroepsbevolking, verdeeld over de hoofdgroepen en conform de definities van de Wet Samen staan niet ter beschikking. Een nadere detaillering van de streefpercentages over de diverse hoofdgroepen heeft (nog) niet plaatsgevonden.

Resultaat 2. Per 31.12.2001 heeft ten minste 80% van het personeelsbestand zich laten registreren in het kader van de Wet Samen.

Nu heeft 63,7% van de medewerkers zich laten registreren. Een toename van het aantal geregistreerde medewerkers kan ertoe leiden dat het aantal geregistreerde allochtonen toeneemt. Het beeld van de samenstelling van het Delftse personeelsbestand wordt hierdoor scherper en betrouwbaarder.

III.II Vrouwen:

Resultaat 3. In 2001 vormt het percentage vrouwen ten minste 40% van het Delftse personeelsbestand.

In 1998 is 37,9% van de werknemers vrouw; in 1999 39,3%. Een streefpercentage voor het totaal aantal vrouwen in dienst van de gemeente van 40%, dat overeenkomt met de Delftse beroepsbevolking, is haalbaar, gelet op het aantal werkzoekende vrouwen zonder baan in de regio (45 - 47%).

Tabel 2: Het aantal vrouwen in dienst van de gemeente Delft en de voor Delft geldende streefpercentages.

Hoofdgroep	vrouwen in dienst van de gemeente per 31 december				aantal werknemers per hoofdgroep			beroeps-bevolking Delft	streefpercentage Delft
	1998		1999			1998	1999	1999	2000	2001	2002
	aantal	%	aantal	%				%
I	65	32,7	68	34,7		199	196
II	214	40,2	219	41,2		532	531
III	147	42,1	158	45,1		349	350
IV	69	27,4	75	28,8		252	260
V	10	25,6	9	22,5		39	40
divers	47	54,7	48	53,3		86	90
Totaal	552	37,9	577	39,3		1457	1467	40	40	40	40

Toelichting: Een nadere detaillering van de samenstelling van de beroepsbevolking en de streefpercentages over de diverse hoofdgroepen heeft (nog) niet plaatsgevonden.

III.III Arbeidsgehandicapten:

Resultaat 4. Per 31.12.2001 zijn alle arbeidsgehandicapten in dienst van de gemeente Delft geregistreerd.

Arbeidsgehandicapten worden bij de gemeente Delft niet geregistreerd. Voor uitvoeringsmaatregelen gebaseerd op streefcijfers is dus geen basis aanwezig in het personeels- en salarisinformatiesysteem.

Bij de sector rijk is in de CAO een streefpercentage voor arbeidsgehandicapten vastgesteld van 5% (aandeel 1998 2,9%). Bij de sector Defensie/burgerpersoneel zijn de inspanningen ook gericht op een percentage van 5%. Dit percentage zou vooralsnog ook voor Delft als richtsnoer aangehouden kunnen worden, tot meer inzicht is verkregen in de daadwerkelijke cijfers van Delft.

De gemeente Delft kent het nodige fysiek zware werk.

Het arbeidsomstandighedenbeleid van de gemeente is er op gericht de inconveniënten in deze functies zo veel mogelijk op te heffen, zodat arbeidshandicaps worden voorkomen. Daarnaast worden in voorkomende gevallen en op advies van de Arbodienst individuele werkplekaanpassingen uitgevoerd, teneinde het werk waar mogelijk en gewenst af te stemmen op de medewerker. Daarbij wordt gebruik gemaakt van het instrumentarium dat de Wet REA biedt.

Desondanks blijft een adequaat herplaatsingsbeleid vereist ten einde te voorkomen dat medewerkers medisch worden afgekeurd c.q. ontslagen.

In het kader van de werving en selectie van nieuw personeel verplicht de gemeente zich, wanneer het mogelijk is over te gaan tot benoeming van een arbeidsgehandicapte, er voor te zorgen dat eventuele belemmeringen worden verholpen en dat het treffen van een in redelijkheid aan te brengen voorziening, een benoeming niet in de weg staat, mits ‘eigen’ personeel van de gemeente, dat in het kader van bedoeld herplaatsingsbeleid herplaatst moet worden, daardoor niet in concurrentie wordt gebracht.

Bij de onderhandelingen over de nieuwe CAO Gemeenten is afgesproken dat speciale projecten in de gemeenten worden gestart om mensen uit de WAO weer een kans te geven op de arbeidsmarkt. Bezien zal worden in hoeverre Delft deel kan nemen aan bedoelde projecten.

Resultaat 5. Vooralsnog geldt voor Delft een streefpercentage voor arbeids- gehandicapten van 5.

IV. Monitoren van de resultaten

De (cursief) aangegeven resultaten zijn concreet en meetbaar. Per 31 december van elk jaar vindt een meting plaats. Voor het eerst per 31 december 2000. Gelet op het moment van vaststellen van dit Plan van Uitvoering kan van dit plan geen direct effect worden verwacht op de resultaten per 31 december a.s.

Per 1 juli 2001 wordt daarom een tussenbalans opgemaakt.

Bij de resultaatmeting per 31 december 2001 zal elke onderstaande maatregel op uitvoering en effect geëvalueerd worden. Daarover wordt een beknopte rapportage opgesteld.

V. Maatregelen ter realisering van de gewenste resultaten

Instroom:

1. Indien een extern bureau wordt ingeschakeld bij werving, wordt bij voorkeur een bureau gekozen dat zich vooral richt op werving van bovengenoemde aandachtsgroepen.

2. Bij de werving wordt voor wat betreft allochtonen met name een accent gelegd op de instroom in de hoofdgroepen I en II.

Vacatures in deze hoofdgroepen worden aangemeld bij het arbeidsbureau.

3. Bij vacaturevervulling worden WSW’ers en WIW’ers die onderdeel uitmaken van het personeelsbestand van de gemeente (of CombiWerk en Werkplan, dan wel hun rechtsopvolgers) en die zich hebben aangemeld bij het LoopbaanAdviesCentrum (LAC) na de interne wervingsprocedure betrokken bij de vacaturevervulling, vóórdat een functie extern vacant wordt gesteld (ID’ers hebben de status van interne kandidaat). In een voorstel tot wijziging van de richtlijnen bij werving en selectie (planning: 1^e kwartaal 2001) wordt deze nieuwe positie verder uitgewerkt. Bedoelde medewerkers kunnen vanuit het LAC een actieve begeleiding naar instroom- en doorstroombanen bij de gemeente krijgen.

(zie de bij dit plan gevoegde beknopte toelichting)

4. Met uitzendbureau’s en andere externe bureau’s die voorzien in tijdelijk personeel worden afspraken gemaakt, dat zij met voorrang geschikte kandidaten uit bovengenoemde voorkeursgroepen aan de gemeente voordragen.

5. Bij alle wervingsuitingen van Delft voor personeel, in welke vorm dan ook, geeft de gemeente aan dat zij er naar streeft dat de samenstelling van het personeelsbestand, verspreid over de gehele organisatie, een afspiegeling vormt van (ten minste) de (Delftse) samenleving en dat dit voor personen uit de voorkeursgroepen betekent dat zij in een voorrangspositie voor benoeming verkeren, mits voldaan wordt aan alle gevraagde competenties.

Doorstroom:

6. De streefcijfers voor vrouwen en allochtonen worden in 2001 verbijzonderd naar de onderscheidene hoofdgroepiveau’s. Daarbij wordt een relatie gelegd met de beschikbaarheid van deze niveau’s op de arbeidsmarkt en de uitstroom uit de onderwijsinstellingen (CBS-cijfers). Op basis van de dan ontstane inzichten kunnen in 2001 specifieke doorstroommaatregelen worden vastgesteld.

7. Gegevens over de doorstroom van vrouwen en allochtonen binnen de Delftse organisatie zijn de laatste jaren niet meer bijgehouden. Hiertoe zal een kengetal ontwikkeld worden op basis waarvan een streefcijfer voor de doorstroom kan worden vastgesteld.

8. Met ten minste 5% (streefpercentage) van de allochtonen en vrouwen uit het personeelsbestand van Delft worden in 2001 doorstroomafspraken gemaakt via het LAC. De doorstroomafspraken worden geconcretiseerd in een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP).

Uitstroom:

9. Medewerkers uit de aandachtsgroepen die de gemeente met ontslag op eigen verzoek verlaten, worden, via een enquêteformulier, gevraagd naar onder meer de reden van ontslag. Eventueel wordt door de personeelsadviseur een (exit)gesprek met betrokkene gevoerd.

Arbeidsvoorwaarden:

10. De gemeente als werkgever draagt er voor zorg dat er in 2001 geen wachtlijsten meer zijn, dan wel onstaan voor kinderopvang.

11. Voor scholingstrajecten, stageplaatsen dan wel plaatsen met een leer/werk karakter e.d. bij de gemeente Delft komen bij voorkeur personen in aanmerking die tot bovengenoemde doelgroepen behoren.

Registratie:

12. Stimuleren dat meer Delftse medewerkers zich laten registreren in het kader van de wet Samen.

Hiertoe zal in 2001 een bericht verschijnen in het personeelsorgaan (Delft Direct) van de gemeente en enige weken later zullen de nog niet geregistreerde medewerkers van de gemeente per individu, schriftelijk, worden gevraagd zich te laten registreren. Hierbij zal het belang van een dergelijke registratie voor een goed personeelsbeleid worden benadrukt.

13. De registratie van arbeidsgehandicapten zal in 2001 in het personeelsinformatiesysteem van de gemeente op een discrete wijze worden opgenomen, zodat de in-, door- en uitstroom gemonitoord kan worden. Dit mag niet leiden tot stigmatisering. Als definitie van een arbeidsgehandicapte wordt de Wet reïntegratie arbeidsgehandicapten (REA) aangehouden.

Overige:

14. In het managementprogramma van Delft wordt in 2001 aandacht besteed aan het omgaan met diversiteit binnen de gemeentelijke organisatie.

15. De richtlijnen bij werving en selectie worden in het eerste kwartaal van 2001 herzien (zie ook punt 3).

VI. Verantwoordelijkheidstructuur

1. De wethouder P&O is bestuurlijk verantwoordelijk voor de realisering van het diversiteitbeleid van Delft.

2. Het gemeentelijk managementteam is collectief verantwoordelijk voor de planvorming en uitvoering van het diversiteitbeleid.

3. De clusterdirecteuren zijn ambtelijk verantwoordelijk voor de realisering van de streefcijfers binnen hun cluster, ondersteund door de personeelsadviseur van het cluster.

4. De centrale staf is verantwoordelijk voor de kaderstelling van en de control op het diversiteitbeleid.

5. Het vakteam P&O Facilitair is belast met:

· het opzetten van een goed registratie en administratiesysteem

· het bijhouden van kengetallen

· verzamelen/verspreiden van informatie en voorbeeldprojecten

· opstellen voortgangsrapportages

· externe contacten leggen met bureau’s etc.

· onderzoeken subsidie- en financieringsmogelijkheden en

· andere voorzieningen waar Delft gebruik van kan maken

VII. Communicatie

Via een lunchbijeenkomst (managementprogramma) wordt de nota “Diversiteitbeleid” en het Plan van Uitvoering besproken met het management en getoetst op haalbaarheid. Hierbij wordt voorzien in extra voorlichting ten aanzien van de de genoemde maatregelen.

In Delft Direct en in Nu & Dan wordt aandacht besteed aan het diversiteitbeleid.

VIII. Middelen

Bij de vaststelling van de nota “Diversiteitbeleid” is voor de uitvoering een bedrag van f 120.000,-- op de balans gereserveerd (budgethouder: Centrale Staf).

Deze middelen zijn bestemd voor diverse extra activiteiten die in het kader van deze nota worden uitgevoerd. Gedacht kan dan worden aan: extra inzet van loopbaaninstrumenten via het LAC, het inwinnen van loopbaanadviezen, specifieke voorzieningen op de werkplek bij indiensttreding van een arbeidsgehandicapte, extra kosten voor bijeenkomsten/trainingen voor bijvoorbeeld allochtonen, leidinggevenden etc.

Een globale inschatting voor de besteding van de beschikbare middelen levert het volgende beeld op:

· Extra ondersteuning/capaciteit voor het LAC f 50.000,--

· Extra inzet competentie- en loopbaaninstrumenten f 5.000,--

· Bijdrage netwerkcoördinator t.b.v. coachingsfaciliteit f 40.000,--

· Specifieke voorzieningen/trainingen/stageopdracht f 15.000,--

· Onvoorziene uitgaven f 10.000,--

Bij de vaststelling van de nota “Diversiteitbeleid” is de intentie uitgesproken om, vooralsnog voor twee jaar, aan te sluiten bij de Stichting ‘Opportunity in Bedrijf’. Dit onder de veronderstelling dat dit voldoende meerwaarde voor Delft oplevert.

De kosten voor deelname aan de stichting bedragen f 15.000,-- per jaar.

Opportunity in Bedrijf richt zich op de positie van vrouwen binnen arbeidsorganisaties. Het is een landelijk netwerk en kenniscentrum. Via de stichting kan snel toegang gekregen worden tot relevante (beleids)informatie en kan deelgenomen worden aan studiegroepen en onderzoek.

Gelet op het karakter van dit plan en het feit dat Delft niet verlegen zit om beleidsproducten, stel ik voor thans (nog) geen lid te worden van de stichting ‘Opportunity in Bedrijf’. Dit mede gelet op de daarmee gemoeide kosten (25% van het gereserveerde budget voor extra’s).

Delft, 23 januari 2001.

Centrale Staf

C. de Graaff.

Toelichting bij maatregel 3:

Op grond van de huidige richtlijnen bij werving en selectie, opgenomen in het Sociaal Statuut (hoofdstuk 3), worden WSW’ers en WIW’ers beschouwd als externe kandidaten bij wervingsprocedures.

Bij maatregel 3 wordt, vooruitlopende op een voorgenomen wijziging van de richtlijnen bij werving en selectie, voorgesteld WSW’ers en WIW’ers in een eerdere fase van de wervingsprocedure bij de vacaturevervulling te betrekken. Namelijk na de interne ronde, maar vóór de externe publicatie van de vacature.

Hiermee wordt zo veel mogelijk recht gedaan aan de doelstellingen en intenties die aan het diversiteitbeleid van de gemeente ten grondslag liggen.

Het effect van de maatregel is dat WSW’ers en WIW’ers toch in een zekere voorrangspositie komen, zónder dat verdringing van gemeentepersoneel met de satus van interne kandidaat plaatsvindt. WSW’ers en WIW’ers krijgen dan als het ware een ‘semi-interne’ status.

Een ander effect is dat onnodige wervingskosten en tijdverlies in de procedure wordt voorkomen, indien een WSW’er of WIW’er voor benoeming wordt voorgedragen. Bovendien kan via het LoopbaanAdviesCentrum in de eerste (interne) fase van het wervingsproces al bezien worden of mogelijke geschikte WSW/WIW’ers zich hebben aangemeld bij het LAC. In de wervingsplanning kan daarop geanticipeerd worden, zodat er ook geen sprake hoeft te zijn van tijdverlies als geen WSW/WIW’er voor benoeming wordt voorgedragen.