Bijlage I.
Totaal overzicht bezuinigingsmaatregelen
|
|
|
2004[1] |
2005 |
2006 |
2007 |
|
I. |
Herijken
gemeentelijk taakniveau |
|
|
|
|
|
|
I. Overdracht van taken |
--- |
250 |
1.000 |
1.500 |
|
|
2.
Afschaffen Delftpendel in 2005 |
--- |
125 |
125 |
125 |
|
|
3.
Verlagen bijdrage in a. Parkeerfonds b. MISV |
(300) --- |
300 85 |
Pm 85 |
Pm 85 |
|
|
Subtotaal |
(300) |
760 |
1.210 |
1.710 |
|
II. |
Herijken
financiële relaties met derden |
|
|
|
|
|
|
4.
Lagere subsidiëring: grote instellingen en projecten: a. Welzijn b. Cultuur c. Beleid
& projecten Sociale Zorg |
--- --- --- |
65 35 10 |
130 70 20 |
195 105 30 |
|
|
5.
Lagere bijdragen aan gemeen-schappelijke regelingen a. GGD b. Recreatieschap
Midden Delfland c. RIO d. Stadsgewest
Haaglanden e. Hulpverleningsregio
Haaglanden |
--- --- --- --- --- |
--- --- --- 15 2 |
--- --- 495 15 5 |
--- --- 495 15 7 |
|
|
Subtotaal
(exclusief Pm) |
|
127 |
735 |
847 |
|
III/IV |
Efficiency
en personeelsmaatregelen |
--- |
|
|
|
|
|
6.
Applicatiebeheer/licenties/servers |
--- |
100 |
100
|
100
|
|
|
7.
Personele maatregelen |
(310) |
600 |
1.000 |
1.000 |
|
|
Subtotaal |
(310) |
700 |
1.100 |
1.100 |
|
V.
|
Financiële
Techniek |
|
|
|
|
|
|
8.
Rente verzilverd kapitaal |
(890) |
890 |
700 |
500 |
|
|
9.
Temporiseren/herprioriteren indicatief investeringsprogramma |
--- |
--- |
Pm |
Pm |
|
|
10.
Overige maatregelen |
--- |
100
|
100
|
100
|
|
|
11.
incidenteel treasuryresultaat |
--- |
300 |
--- |
--- |
|
|
Subtotaal |
(890) |
1.290 |
800 |
600 |
|
VI.
|
Hogere
prijzen en tarieven |
|
|
|
|
|
|
12.
Kostendekkendheid leges/tarieven |
--- |
70 |
145 |
270 |
|
|
13.
Overige prijzen en tarieven a. Straatmarkten b. Werken
voor derden Stadsbeheer c. Service
Centrum Bedrijven |
--- --- --- |
--- 15
--- |
--- 15
--- |
--- 15
--- |
|
|
14.
Uitbreiding gemeentelijk belastingengebied |
--- |
--- |
Pm |
Pm |
|
|
Subtotaal
|
--- |
85 |
160 |
285 |
|
|
Totaal
|
(1.500) |
2.962 |
4.005 |
4.542 |
Nota
Bene: het vooronderzoek is een eerste uitwerking op hoofdlijnen. Nadere
uitwerkingen zullen tot scherpere inzichten leiden voor wat betreft de
financiële gevolgen. Dat kan dan overigens zowel positief als negatief zijn.
Als er gaandeweg het bezuinigingstraject evenwel besparingsverliezen ontstaan
zullen alternatieve bezuinigingsmogelijkheden onderzocht worden.
Beknopte
inhoudelijke toelichting resultaten vooronderzoek
|
Onderwerp |
Toelichting
|
|
I.
Herijken gemeentelijk taakniveau |
|
|
1. Overdracht
van taken |
We doen nader onderzoek naar mogelijkheden voor overdracht van taken
aan derden. Onderdeel van dit soort processen is dat onderhandelingen gevoerd
gaan worden met andere partijen. Om onze onderhandelingspositie niet te
schaden zien we voor deze openbare rapportage af van het benoemen van de
taakvelden waar wij een overdracht van taken zouden willen onderzoeken. |
|
2. Afschaffen
Delftpendel in 2005 |
Het gebruik van de Delftpendel bleef enigszins
achter bij de verwachting. Door het in gebruik nemen van de Zuidpoortgarage
begin 2005 vervalt ook de noodzaak voor de Delftpendel. |
|
3. Verlagen
structurele stortingen in fondsen a. Parkeerfonds |
Bij de Startnotitie Bezuinigingen is de bijdrage
aan het Parkeerfonds incidenteel verlaagd met € 300.000. Deze lijn
wordt voortgezet voor het 1e jaar van de nieuwe programma-begroting
2005-2008. Voor 2006 e.v. is een eventuele verlaging vooralsnog Pm geraamd.
Op basis van het rekenmodel zullen nadere exercities plaatsvinden of een
structurele verlaging haalbaar is.. |
|
b. MISV |
De voorgenomen bezuiniging leidt
tot een iets krapper financieel kader voor de uitvoering van ISV-projecten. |
|
c. Overig |
Voor overige structurele
stortingen in een aantal fondsen ligt een relatie naar punt 10. |
|
II.
Herijken financiële relaties met derden |
|
|
4. Lagere
subsidiëring: grote instellingen en projecten: a. Welzijn b. Cultuur c. Beleid
& projecten Sociale Zorg |
Het
denkmodel van 1% over de hele linie is behulpzaam bij het bepalen van een
bezuinigingsbedrag, maar bij voorkeur wordt op de diverse subsidies gericht
bezuinigd. Concrete voorstellen voor
2005 worden nu uitgewerkt. |
|
5. Lagere
bijdragen aan gemeenschappelijke regelingen |
|
|
a. GGD b. Recreatieschap
Midden Delfland |
De
GGD en het Recreatieschap willen wij ontzien. Voor de GGD houdt dit
vooral verband met de inzet die de GGD nu moet plegen bij het realiseren van
jeugdgezondheidsteams op wijkniveau. Voor het Recreatieschap speelt daarbij een rol dat in de programmabegroting 2004 nog een te
realiseren bezuiniging te boek staat van € 130.000, deels in de vorm van
“bevriezen”van de bijdrage, deels door afbouw van eigen apparaatskosten. |
|
c. RIO |
Bij
de RIO wordt in 2005/2006 recentralisatie voorzien. In de afgelopen jaren
hebben gemeentes zelf aanzienlijke middelen vrijgemaakt voor de activiteiten
van het RIO. Deze middelen vallen bij recentralisatie weer goeddeels vrij. |
|
d. Stadsgewest
Haaglanden |
We
denken hierbij aan een taakstellende bezuiniging van € 50.000, ruim 10% van
de gemeentelijke bijdrage. Een gedeelte daarvan is overigens nodig voor
verlaging van de bijdrage met €
35.000 in verband met de invoering van het BTW compensatiefonds. Uiteraard
vergt een dergelijke bezuiniging draagvlak van de andere deelnemende
gemeentes. |
|
e. Hulpverleningsregio
Haaglanden |
We
denken hierbij aan een efficiencykorting van
1% per jaar (2005-2007) op de gemeentelijke bijdrage. Vergt draagvlak
van de andere deelnemende gemeentes. |
|
III./IV.Efficiency
en personeelsmaatregelen |
|
|
6. Applicatiebeheer/licenties/servers |
Betreft
een aantal efficiencymaatregelen m.b.t. automatiseringsfaciliteiten van de
organisatie. |
|
7. Personele
maatregelen |
Het
gaat hierbij om een efficiëntere taakuitvoering, inspelen op natuurlijk verloop en stimuleren van uitstroom
i.v.m. efficiency. Hierbij komen ook zaken aan de orde als vergroten
productiviteit, verdere beperking inhuur derden,
lager ziekteverzuim. |
|
V.
Financiële Techniek |
|
|
8. Rente
verzilverd kapitaal |
De bakstenen EZH hebben
€ 18 miljoen meer opgebracht dan in de programmabegroting geraamd. Via
de startnotitie bezuinigingen is voor 2004 € 890.000 als opbrengst
geraamd. We
gaan er vanuit, dat ook in 2005 deze € 18 miljoen niet uitgegeven wordt, en
dat in 2006/2007 slechts een gedeeltelijke besteding plaatsvindt. |
|
9. Temporiseren/herprioriteren
indicatief inves-teringsprogramma |
Is
in dit stadium van het onderzoek niet verder uitgezocht, de directe noodzaak
voor temporiseren/herprioriteren ontbreekt ook gelet de resultaten van het
vooronderzoek. Overigens leidt temporiseren/herprioriteren in eerste aanleg
ook alleen tot incidentele voordelen. |
|
10. Overige
maatregelen |
De jaarlijkse dividenden worden nu gestort in de
reserve nutswinsten met een jaarlijkse voeding ad € 750.000 ten behoeve van
reserve DK, MTF, stadspromotie, Energiefonds. We stellen voor nu structureel
€ 1 ton ten gunste te laten komen van de algemene dienst. Dit betekent
pondspondsgewijs een lagere bijdrage voor
de genoemde subcircuits . |
|
11. Incidenteel
treasuryresultaat |
Door
gebruikmaking van het lage renteniveau voorzien we –incidenteel- een
extra voordelig treasuryresultaat. |
|
VI.
Hogere prijzen en tarieven |
|
|
12. Kostendekkendheid
leges/tarieven |
Legesverordening:
onderzoek naar de tarieven van de producten bij burgerzaken wijst uit dat
veel producten al tegen het door het rijk opgelegde (te lage) maximum
tarief worden verstrekt, of dat er helemaal geen tarief voor berekend mag
worden. Dat geeft beperkingen aan de wens om kostendekkende tarieven te
kunnen realiseren. Begrafenisrechten: de kostendekkendheid van de begraafplaatsen is
in 2004 ca. 80%. We stellen voor om
voor de komende 3 jaar een extra jaarlijkse stijging van 3% door te voeren.. |
|
13. Overige
prijzen en tarieven |
|
|
a. Straatmarkten |
Door
de structurering van de warenmarktbegroting in 2003 zijn de tarieven
inmiddels kostendekkend geworden. Verdere tariefsverhoging is daardoor niet
meer aan de orde. |
|
b. Werken
voor derden Stadsbeheer |
Het maken van inritten en huisaansluitingen
gebeurt thans op basis van tarieven die niet kostendekkend zijn. |
|
c. Service
Centrum Bedrijven |
Met de invoering van
accountmanagement worden de vragen vanuit het bedrijfsleven gekanaliseerd,
gestroomlijnd en geeft een goed relatie met
bij bedrijven. Deze hulp of service doorberekenen zet deze
relatie onder druk. We zien er daarom vanaf om de
dienstverlening vanuit het accountmanagement in rekening te gaan brengen. |
|
14. Uitbreiding
gemeentelijk belastingengebied |
De VNG werkt voorstellen uit ter verruiming van het gemeentelijk
belastingengebied, dit in verband met de afschaffing van OZB
gebruikersbelasting. Passend in deze ontwikkeling wordt nu al op nationaal niveau concreet
gediscussieerd over de bekostiging van het waterbeheer. Wij
zullen deze ontwikkelingen volgen mede in relatie tot de bezuinigingsoperatie 2004 - 2006. |
BIJLAGE
II.
Geactualiseerde
Risicoparagraaf Rijksbezuinigingen
Risicodossiers
rijksbezuinigingen
Onderstaande
risicodossiers zijn benoemd in de Startnotitie bezuinigingen. Inmiddels hebben
op rijksniveau begrotingsbehandelingen plaatsgevonden en heeft het rijk ten
aanzien van de Algemene Uitkering in het najaar 2003 nog twee circulaires het
licht doen zien. Daarnaast heeft de gemeente op onderdelen (geldt met name voor
de WvG, en de Wet Werk en Bijstand) nadere plannen ontwikkeld om maatregelen te
treffen naar aanleiding van de rijksbezuinigingen. Deze plannen zijn ook aan de
raad voorgelegd.
Door middel van deze notitie wordt nog eens een
totaaloverzicht van de risicodossiers gepresenteerd.
1.
Algemene Uitkering
Prinsjesdag heeft laten zien, dat het gemeentefonds en provinciefonds in
de nieuwe bezuinigingsronde ten opzichte van de meerjarige cijfers van de junicirculaire
fors worden aangeslagen. Rekeninghoudend met een aantal andere mutaties
bedraagt het tekort op de Algemene Uitkering voor Delft in 2004 vrijwel € 1.3
miljoen en voor 2005 e.v. € 1.4 miljoen. Deze cijfers zijn verwerkt in de
startnotitie bezuinigingen.
De in september en november 2003
uitgebrachte circulaires bevestigen dit beeld.
De door het rijk uitgesproken verwachting is dat onder de
veronderstelling van een weer aantrekkende economie, voor 2006 en volgende jaren
weer een positief reëel accres te verwachten zijn.
Vooralsnog lijkt het ons wijs (ook
al zijn er flauwe signalen, dat het economisch beter zal gaan) daar in de
Delftse financiële boekhouding nog geen rekening mee te houden. Overigens loopt
er nog een discussie met het rijk om de bezuinigingstaakstelling in positieve
zin te corrigeren, het rijk heeft namelijk eenzijdig de afspraken voor de
accresberekening gewijzigd (zo zal bijvoorbeeld de ontwikkeling in
bijstandsuitgaven niet meer meetellen in de accresontwikkeling). Het is nog te voorbarig
om met een dergelijke positieve correctie rekening te houden.
De ontwikkelingen m.b.t. de
Algemene uitkering zullen uiteraard actief gevolgd worden en via de geëigende
kanalen (VNG, en contacten met het rijk) zal getracht worden dit positief te beïnvloeden.
2.
Rijksplannen m.b.t. de OZB
Het in 2005 afschaffen van de OZB voor gebruikers van woningen geeft
forse herverdeeleffecten voor de gemeentes. Voor Delft komt dat naar
verwachting neer op € 7 per inwoner, zeg ca € 650.000. Er zal naar verwachting
sprake zijn van een (niet gespecificeerde) overgangsperiode waarbij
nadeelgemeentes extra gecompenseerd worden ten koste van voordeelgemeentes. Dat
geeft gelegenheid om het uitgavenniveau van gemeentes aan te passen.
Dit gaat overigens gepaard met het door het rijk maximeren van de door
de gemeentes gehanteerde tarieven voor OZB niet woningen (gebruikers- en
eigenarenbelasting) resp. voor OZB-woningen (eigenarenbelasting). Dat stelt
grenzen aan compensatie van het te verwachten tekort ad € 650.000 binnen
het Delftse OZB-circuit door hogere tarieven voor eigenaren woningen, resp.
eigenaren/gebruikers van bedrijfspanden. Op termijn moet er een maximum tarief
komen voor elke gemeente, voor gemeentes waarbij het tarief hoger ligt wordt
een overgangsregeling getroffen. Delft bevindt zich daar in een gevarenzone. De
precieze uitwerking van de rijksplannen is nog niet beschikbaar, ook via de VNG
wordt krachtig verweer geboden, de afschaffing van de OZB leidt tot grote
herverdeeleffecten en ruim 25% van de gemeentes zal nadeelgemeente zijn.
Daarnaast is de VNG gestart met een nadere studie voor verruiming van het
gemeentelijk belastingengebied in de vorm van volwaardige alternatieve
belastingen. Het rijk zal naar verwachting eind januari het definitieve
wetsvoorstel aan de Raad van State voorleggen.
Nadere acties:
a.
Via de geëigende kanalen (VNG, en contacten met het rijk)
blijven protesteren tegen inperking van het gemeentelijk belastinggebied door
het afschaffen van de OZB woningen gebruikersbelasting en de maximering van
tarieven.
b.
Initiatieven van de VNG m.b.t. verruiming van het
gemeentelijk belastingengebied ondersteunen.
3.
Wet Werk en Bijstand
Het beleidsveld Werk en Inkomen
blijft ten gevolge van de invoering van de Wet Werk en Bijstand een risicodossier.
Het inkomensdeel dat nu voor 40% volgens het objectieve verdeelmodel wordt
bepaald lijkt in eerste aanleg evenwel niet ongunstig voor Delft uit te pakken,
waardoor mogelijk enige ruimte voor het dekkingstekort bijzondere bijstand kan
ontstaan.
Een mogelijk risico in dit
beleidsveld is nog wel de ontwikkeling van de werkloosheid. Mocht dat in Delft
hoger liggen dan gemiddeld bij overige gemeentes, dan zal dat negatief
doorwerken in de uitkering van de Wet Werk en Bijstand.
Nadere acties:
a.
Monitoren van de consequenties van de WWB, met name ook in
relatie tot de ontwikkeling van de werkloosheid
b.
Ook zullen de mogelijkheden van de subsidiebron ESF nader onderzocht worden.
4.
Bijzondere bijstand en minimabeleid
Er bestaan aanzienlijke financiële risico’s in bijzondere bijstand en
minimabeleid. Het kabinet heeft bij de behandeling van de SZW begroting de
voorgenomen bezuiniging van € 220 miljoen op de bijzonder bijstand
teruggedraaid met € 80 miljoen. Naar verwachting is dit slechts incidenteel. De
totale korting voor Delft bedraagt op een budget van € 4 miljoen voor 2004 €
1.1 miljoen, en vanaf 2005 structureel € 1.6 miljoen. Via het Beleidsplan Werk
en Inkomen 2004-2007 wordt een bezuinigingsbedrag ad € 230.000 (bijzondere
studiekosten, witgoedregeling, gebruiksgoederen) aangegeven.
Mogelijke
tekorten op de bijzondere bijstand worden in eerste instantie gedekt uit een
eventueel overschot binnen het inkomensbudget (zie 3. Wet Werk en Bijstand) dan
wel uit het vereveningsfonds Werk en Inkomen.
5.
WVG
Bij de programmabegroting
2004-2007 is er € 1 miljoen vrijgemaakt voor de te leveren voorzieningen in
kader WvG. Inmiddels zijn de maatregelen uitgewerkt om binnen het ter
beschikking staande WVG budget de nodige besparingen te realiseren. Het risico
blijft wel bestaan, dat bij een verdergaand groeitempo (maatschappelijke trend)
het budget voor 2005 niet toereikend is.
Nadere actie:
Met het rijk (SZW) verder in
gesprek te gaan over de dreiging van onbeheersbare kostenontwikkelingen.
6.
Onderwijs Achterstandsbeleid
In het hoofdlijnenakkoord van de regering was opgenomen, dat
schoolbudgetten in het kader van Onderwijs Achterstandsbeleid zoveel mogelijk gebundeld zou
worden en gedecentraliseerd naar scholen. Dit gaat gepaard met een landelijke
korting voor 2004 is
€ 50 mln., voor 2005 € 100 miljoen.
Tijdens de begrotingsbehandeling heeft de minister
aangegeven dat er een rol blijft voor gemeentes en heeft de bezuiniging
uitgesteld, zij wil samen met gemeentes en scholen een plan uitwerken om de
bezuinigingen vanaf augustus 2005 te realiseren. Het totale gemeentelijk
budget zal dan dalen van € 235 miljoen naar € 150 miljoen.
Op dit moment is in Delft € 1.8 miljoen beschikbaar voor
onderwijsachterstanden. Daarvan draagt de gemeente € 225.000,
integratiemiddelen € 4 ton en het rijk bijna € 1.3 miljoen bij. Het risico bedraagt circa € 250.000 in 2004 en €
500.000 vanaf 2005.
Nadere acties:
a.
Druk blijven uitoefenen op het rijk om deze bezuinigingen
niet door te laten gaan
b.
Voorziening OBP en
de voorziening onderwijsachterstanden gebruiken voor eerste opvang mogelijke
nadelen vanaf 2005
c.
Bij het OBP
2005-2008 rekening houden met deze ontwikkeling.
7.
Inburgering en nieuwkomers
In het regeerakkoord zijn nieuwe algemene beleidsvoornemens aangekondigd
op het terrein van nieuwkomers. Voor het zomerreces 2004 wordt aan de Kamer nieuwe wetgeving gelegd,
waarin deze voornemens concreet worden gemaakt. De grote lijnen voor de nieuwe
regeling zijn:
o
Nieuwkomers
worden geacht in hun eigen land een zeker basisniveau van taal en
“maatschappijleer van Nederland” te hebben opgedaan (verplichting voor toelating)
o
daarna
moet dan in Nederland een diploma worden gehaald voor “een nader vast te
stellen minimaal niveau “inburgering” ( voorwaarde voor verblijfsvergunning)
o
de
inburgeraar betaalt de kosten voor dat laatste zelf (en krijgt die gemaximeerde
kosten terug, bij het halen van het diploma)
Vooruitlopend op deze nieuwe
regeling heeft het Rijk een bezuiniging aangekondigd op de gemeentelijke
budgetten voor 2004. Delft is in dit verband gekort voor een bedrag van € 0.6
mln. De minister heeft op eind december 2003 aangegeven geen reden te vinden om
de voorgenomen bezuinigingen in te trekken of te verzachten. Zij is alleen
bereid tot een compensatieregeling voor het geval de reserves van gemeenten te
kort schieten.
Nadere acties:
a.
een bezwaarschrift indienen tegen de budgetbeschikking 2004
b.
monitoren op het aantal nieuwkomers, als zich daar geen
substantiële daling voordoet “verhaal halen”bij het rijk.
8.
MISV
De door het Kabinet voorgestane extra bezuinigingen (€ 26 miljoen in
2004 en € 40 miljoen in 2005) werken door in het ISV-2 budget, met andere
woorden: dit budget gaat omlaag. Het ISV budget in de programmaperiode
2005-2009 is in de Programmabegroting op het “oude” niveau bepaald van € 11.5
miljoen. Het definitief ter
beschikking staande budget moet nog bepaald worden.
Nadere acties (in volgorde):
Oplossingen bij een ontoereikend gemeentelijk budget zijn gelegen in
a.
Herprioritering binnen het MISV investeringsplan
b.
Verschuivingen binnen het totale indicatieve
Investeringsplan grote projecten
c.
Voor die onderwerpen, die “over de rand dreigen te vallen”
kan overwogen worden om deze onder te brengen in het Investeringsprogramma
Grote Projecten, waarvoor dan mogelijk aanvullende dekking uit nieuw
reservevermogen (bakstenen EZH) aangewezen kan worden.
9.
Slotsom
De risico’s van verdergaande
rijksbezuinigingen blijven aanzienlijk, de begrotingsbehandelingen in de Tweede
kamer hebben op onderdelen enige verlichting gegeven, dit geeft echter geen
aanleiding om de bezuinigingstaakstelling neerwaarts aan te passen. De lagere
rijksbezuinigingen zijn immers vooral incidenteel van aard. Elk dossier zal op
zijn eigen merites nader gemonitord en beoordeeld moeten worden. De in deze
notitie aangegeven oplossingsrichting is daarbij een eerste leidraad.
In de totale
bezuinigingstaakstelling is een risicobuffer opgenomen, die als volgt te
berekenen is. Deze begrotingspost bedraagt in 2006/2007 circa € 9 ton
structureel.
|
Bezuinigingstaakstelling |
2004 |
2005 |
2006 |
2007 |
|
Begrotingstekort |
- 1.282 |
- 2.263 |
- 3.020 |
- 3.135 |
|
Opbouwen risicobuffer |
- 218 |
- 737 |
- 980 |
- 865 |
|
Totale Bezuinigingstaakstelling |
1.500 |
3.000 |
4.000 |
4.000 |
In aanvulling daarop is de Sociale Reserve ten behoeve van
de minima ingesteld. Hiertoe is de begroting voor 2004 gewijzigd. De Sociale
Reserve wordt gevoed uit:
|
a. |
Opheffen Zalmsnip in 2004: |
€ 1.582.568 |
|
b. |
Amendement programmabegroting voor herbestemming van middelen voor het digitaliseren
bestemmingsplannen +
|
150.000 |
|
Totaal |
1.732.568 |
|
Bijlage III
Ontwikkeling van de
personele formatie in
2001-2004
Ontwikkeling van de
personele formatie in 2001-2004
Bij de behandeling van de
Programmabegroting 2004-2007 is door het college toegezegd, dat er een nader
verklarend overzicht m.b.t. de groei van de personele formatie in de periode
2001-2004 opgesteld zou worden voor de raad.
In
aanvulling daarop zijn in het kader van de bezuinigingsdiscussie in de Algemene
Commissie van 26 november resp. in de commissie Middelen en Bestuur van 2
december jl. opmerkingen gemaakt over de noodzakelijk stijging van de
arbeidsproductiviteit van de ambtelijke organisatie; de raad heeft daarbij
aangegeven behoefte te hebben aan nader inzicht m.b.t. de daarvoor gehanteerde
normen.
Een
vast onderdeel van de bezuinigingsoperatie is de efficiencytaakstelling, die in
het vooronderzoek van het college vooralsnog op € 1 miljoen is bepaald.
In deze raadsnotitie wordt
ingegaan op:
1.
De ontwikkeling van de personeelsformatie
2.
Vergelijking
met andere gemeentes
3.
De
normering van de arbeidsproductiviteit
4.
De
relatie naar de bezuinigingsoperatie
5.
Conclusies
en aanbevelingen
1. De ontwikkeling van de personeelsformatie
De
personeelsformatie van de gemeente Delft is in een periode van vier jaar
gegroeid van 1275 formatieplaatsen naar 1434 formatieplaatsen. In het kader van
de discussie over de bezuinigingsoperatie 2004-2007 waren enkele raadsfracties
de opvatting toegedaan, dat de groei van de personeelsformatie een onevenredig
beslag betekent op de gemeentelijke middelen, en dat de omvang van de personele
formatie verminderd moet worden. Het
college heeft daarop toegezegd een nadere toelichting te geven op deze
formatieve groei.
Door
middel van deze notitie wordt nader zicht gegeven op de ontwikkeling in de
afgelopen jaren van de personeelsomvang. Onderstaand schema geeft een totaal
overzicht voor de Delftse organisatie.
|
|
2001 |
2002 |
2003 |
2004 |
|
Centrale Staf, Griffie,
DPP |
31,6 |
32.7 |
40,6 |
40,0 |
|
Facilitaire Zaken |
276,4 |
273,5 |
264,4 |
271,8 |
|
Wijk-/stadszaken |
137,9 |
135,0 |
156,1 |
156,1 |
|
Publiekszaken |
338,9 |
370,9 |
390,6 |
455,5 |
|
Bedrijven |
489,3 |
504,7 |
510,3 |
511,6 |
|
Totaal |
1275,1 |
1316,9 |
1362,0 |
1434,9 |
In
dit overzicht is niet opgenomen de bestuurlijke organisatie
(raadsleden/wethouders) en de groei daarvan in verband met de invoering van het
duaal stelsel. De ambtelijke ondersteuning voor de raad in de vorm van de
griffie is opgenomen onder het kopje Centrale Staf. Evenmin zijn opgenomen
Combiwerk, de leerkrachten openbaar onderwijs en de werknemers in kader
subsidieregelingen (ID’ers).
De
groei van de personele organisatie is het gevolg van een aantal zaken die het
gemeentebestuur de afgelopen jaren intensiever heeft opgepakt. Voorbeelden van
intensiveringen zijn het toezicht op de openbare ruimte, parkeren (waar ook
extra inkomsten tegenover staan), het zelf doen van de OZB-taxaties (vanwege de
kostenefficiëntie), formatie-uitbreiding in het kader van klantmanagement (op
basis van rijksfinanciering), en personele uitbreiding voor wijkzaken. Ook het
organisatieverbeteringstraject bij Publiekszaken (Handen en Voeten in het
Kwadraat) heeft daarbij een rol gespeeld. Deze formatie is door de raad
goedgekeurd via specifieke nota’s/raadsvoorstellen en/of begrotingswijzigingen.
Het budgetrecht van de raad is derhalve gerespecteerd. Per saldo is er meer
werk gekomen en dus zijn er meer mensen aan het werk.
In de bijlage “Toelichting
formatieontwikkeling in 2001-2004” treft u de nadere verklaringen aan van de
personele groei in de periode 2001/2004.
2.
Vergelijking
met andere gemeentes
De betrekkingen bij de gemeente
zijn soms van bijzondere aard. Zo heeft de gemeente zelf een muziekschool, de
VAK, waar veel mensen werken, een gemeentelijk zwembad, musea en sporthallen.
De afvalverwerking is voor een deel een gemeentelijke dienst, de
groenvoorziening ook en de gemeente heeft stratenmakers in dienst, waarvoor ook
leerlingen worden opgeleid. Kortom, de gemeente Delft doet veel dingen zelf die
door andere gemeenten worden uitbesteed. Onderstaand schema van een aantal
middelgrote gemeentes geeft daar een aardig eerste beeld van.
|
|
Delft |
Emmen |
Dordrecht |
Heerlen |
Leiden |
Zwolle |
|
Totaal inwoners |
96.000 |
109.000 |
120.043 |
94.000 |
125.000 |
110.000 |
|
Grootte organisatie |
1.643 |
1.245 |
1.839 |
1.201 |
1.600 |
1.000 |
|
Waarvan: |
|
|
|
|
|
|
|
Gemeentemusea |
41 |
Nvt |
57 |
Nvt |
20 |
Uitbesteed |
|
Vrije Academie voor kunst/educatie |
124 |
Nvt |
Nvt |
87 |
nvt |
Uitbesteed |
|
Sportbedrijf |
46 |
49(beleid en onderhoud) |
38 (beheer en beleid) |
45(sport en recreatie) |
60 |
Uitbesteed |
|
Reiniging |
109 |
114 |
geprivatiseerd |
geprivatiseerd |
400 |
Uitbesteed |
De cijfers betreft niet het aantal Fte, maar
wel het aantal medewerkers van de gemeente en de genoemde
organisatieonderdelen. Het aantal Fte zal daar per gemeente ca 15 %
onderliggen. Voor een echte vergelijking is dit materiaal nog onvolledig, het
karakter van gemeentes als Delft, Dordrecht en Leiden is toch weer heel anders
dan dat van Emmen, Heerlen en Zwolle. En een complicerende factor is in
hoeverre taken zijn uitbesteed dan wel geprivatiseerd zijn.
Een globale vergelijking van Delft met deze
andere middelgrote gemeentes geeft niet aan, dat Delft onevenredig meer
personeel heeft. Delft heeft wel meer dan andere gemeentes tot nu toe de
tendens weerstaan om bepaalde taakgebieden te verzelfstandigen, zoals eigen
musea, een eigen sportbedrijf met accommodaties en een gemeentelijke reiniging.
3.
De
normering van de arbeidsproductiviteit
In de raadsdiscussie over de te
realiseren bezuinigingen op de ambtelijke organisatie is o.m. is ingegaan op
het ziekteverzuim, terugdringen van bureaucratie (bijv. afschaffen van dure
praatgroepen) en vergroten van de arbeidsproductiviteit door met minder mensen
de werkzaamheden effectiever uitvoeren.
Daarbij is een concreet voorbeeld genoemd, te weten de arbeidsproductiviteit
van de Delftse Sociale Dienst ten opzichte van andere gemeentelijke sociale
diensten. In § 3.1 wordt ingegaan op de in de gemeente toegepaste systematiek,
in § 3.2 wordt op hoofdlijnen ingegaan op de casus “Sociale Dienst”.
In de raadsdiscussie is daarbij
met name toelichting gevraagd op de netto (na aftrek van verlof, ziekte etc)
inzetbare productieuren van de ambtelijke organisatie. Het begrip
arbeidsproductiviteit heeft uiteraard niet alleen daarmee te maken, maar ook
met de benodigde arbeidsuren voor de productie. Het bepalen van de
formatieomvang geschiedt voor een deel van de organisatie in globale zin (op
basis van ervaringscijfers) en deels op basis van het te berekenen aantal
benodigde productieve uren per productgroep. Dit laatste geldt met name voor de
zgn. “harde diensten” (werkgebied stadsbeheer), maar sinds de introductie van
de Planning en Normeringssystematiek ook voor de Delftse Sociale Dienst
(werkgebied bijstandsverlening).
Een methode die voor onderdelen in
de Delftse organisatie daarbij ondersteunend kan zijn is via benchmarking te
toetsen op de formatieomvang. Dit geldt naast de genoemde werkgebieden nu ook
voor het cluster facilitaire Dienstverlening, waar het benchmarkonderzoek in
het 4e kwartaal 2003 gestart is (zie ook het vooronderzoek
bezuinigingen).
In deze raadsnotitie wordt het
bredere begrip arbeidsproductiviteit niet verder uitgewerkt, wel wordt een
nadere toelichting gegeven op de uitgangspunten voor de Delftse organisatie als
het gaat om productieve en inproductieve
uren per werknemer
3.1
Gemeentelijke normstellingen voor productieve uren
Norm productieve uren
Of we nu uitgaan van productieve
uren of van meer globaal bepaalde Fte’s, in beide gevallen is het nodig om te
bepalen wat het aantal beschikbare productieve uren per Fte is.
Bij bepaling van normen van
productieve uren zijn differentiaties in hoeveelheid verlof, ziekteverzuim,
onwerkbaar weer enz. van belang. Per functiesoort kunnen hierin verschillen
bestaan.
In de Delftse organisatie worden
de volgende functiesoorten onderscheiden:
· Kantoorpersoneel
algemeen
· Kantoorpersoneel
met verzwarende omstandigheden; bijvoorbeeld in verband met belastende
klantcontacten
· Buitendienst
algemeen
·
Buitendienst met verzwarende omstandigheden; bijvoorbeeld in
geval van zwaar fysiek werk (grondwerk e.d.)
·
Buitendienst met bezwarende omstandigheden geen onwerkbaar weer
·
Leerling stratenmakers
Op basis van
ervaringsgegevens wordt uitgegaan van de navolgende invulling van het
bruto-/nettotraject voor de berekening van netto productieve uren:
In dit overzicht is niet apart
benoemd het werkgebied van de bijstandsuitkeringen (zie § 3.2). In zijn
algemeenheid kan gesteld worden, dat althans op papier de gehanteerde normen
natuurlijk ook aangescherpt kunnen worden. Een aantal gegevens zoals
verlofdagen staan vast, maar voor een aantal andere gegevens
(sleutelvariabelen) kunnen verschillende en dus zo gewenst ook scherpere normen
gehanteerd worden. Dit geldt met name
voor aspecten als:
a.
gemiddeld ziekteverzuim
b.
(afhankelijk van werksoort) onwerkbaar weer
c.
(en ook afhankelijk van de werksoort) de indirect productief[2]
uren.
Daarbij dient echter wel in
ogenschouw genomen worden, dat aanscherping van normen in eerste aanleg een administratieve
handeling is. Er ontstaan pas echte besparingen zodra er formatieve aanpassingen
mogelijk zijn. Daar moet een
organisatie ook aan toe zijn. Daarbij is het zo, dat als het werkelijk
ziekteverzuim zoals dat nu het geval is boven de administratieve norm uitkomt
er eerst een inhaalslag nodig is om de norm te halen. Pas als het lukt om het
ziekteverzuim nog verder naar beneden te brengen (naar een scherper gestelde
norm) én het is mogelijk om de formatie daarop aan te passen ontstaan er
feitelijke begrotingsvoordelen.
3.2
Casus
“Sociale Dienst”
In de raadsdiscussie is een verwijzing gemaakt naar
een benchmark van gemeentelijke sociale diensten waarbij de gemiddelde
urenproductiviteit per werknemer voor de betrokken 11 gemeentes op 1150 uur op
jaarbasis ligt.
Dit werd vergeleken met een urenproductiviteit van de
Delftse Sociale Dienst (onderdeel werkgebied Werk, Inkomen en Zorg) van totaal
980 productieve uren op jaarbasis. In de raadscommissie werd daarbij de
redenering gevolgd, dat “dit ruimte lijkt te geven voor een
efficiencyverbetering van ruim 15 %. En als een dergelijke lage arbeidsproductiviteit
ook gemeentebreed van toepassing is, zou dat zelfs gemeentebreed een
aanzienlijke ruimte voor efficiencyverbetering geven”.
In onderstaande uitgebreide toelichting wordt
aangegeven dat de in de raadscommissie genoemde urenproductiviteit van Delftse Sociale Dienst niet correct is
weergegeven, wat dan dus ook geen basis kan zijn voor de vervolgredenering. In
de toelichting wordt achtereenvolgens ingegaan op de landelijke pilot, de
Delftse systematiek van Planning en Normering, met een berekening van het
werkelijk aantal productieve uren.
De landelijke pilot
In 2003 is een landelijke
pilot, gestart, in het kader van de ontwikkeling van een uitvoeringskostenmodel
ABW.
De groep testgemeenten is beperkt
van omvang. De uitkomsten van het model kennen een grote variatie in de
urenproductiviteit. 5 van de 13
testgemeenten gebruiken een uniforme netto productietijd. Het overgrote deel
van de productietijden ligt tussen de 800 en 1300 per Fte. Het goed
vergelijken van gemeenten blijkt op dit punt nog niet zo eenvoudig, gezien de
eerste uitkomst van de pilot "uitvoeringskostenmodel ABW".
Delft doet wel mee aan de
"gewone" benchmark in het kader van de ABW-uitvoering. Hier
komen de volgende resultaten uit 2002 naar voren voor de urenproductiviteit
(netto productieve uren als percentage van het totaal aantal bruto-uren
inclusief feestdagen, in totaal 1880 uur per jaar).
In
de "kring" van Delft participeren de volgende gemeenten:
|
Zaanstad |
72%. |
|
Leiden |
67%. |
|
Hengelo |
64 % |
|
Delft |
61%. |
|
Almelo |
59%. |
|
Deventer |
58%. |
Planning en normering
De systematiek van Planning en
normering is gestart als onderdeel/uitvloeisel van de turnaround (het
Verbeterplan) bij de voormalige Dienst Maatschappelijke Zorg. Op basis van
aanbevelingen van TNO is een traject ingezet voor kwaliteitsverbetering op het
vlak van ziekteverzuim, het beperken van retourstromen en verlaging van
normtijden. Hier zijn indertijd ook extra gelden voor beschikbaar gesteld door
het gemeentebestuur. Daarnaast was ook sprake van een taakstellende bezuiniging
(ruim € 2 ton) te realiseren door efficiencymaatregelen. Dit betekende dat tot
ultimo 2002 een efficiencyverbetering van 4,5% gehaald zou moeten worden en
voor de periode 2000-2005 jaarlijks een efficiencyverbetering van 3 %.
Telkenjare wordt via de nota
Planning en Normering gerapporteerd over de realisatie van de kwaliteits- en
efficiencyverbetering. Efficiencyverbeteringen kunnen betrekking hebben op:
o verlagen
ziekteverzuim
o beperken
van retourstromen
o verlagen
van normtijden
Het werkgebied m.b.t. de
bijstandsverlening betreft ca 50 Fte. Geconstateerd kan worden, dat deze
efficiencyverbeteringen ook telkens gehaald zijn.
Het aantal productieve uren van
deze medewerkers is inmiddels ook duidelijk hoger dan de genoemde 980 per
werknemer op jaarbasis. Dit aantal stamt namelijk uit 1999. Inmiddels zijn via
de genoemde efficiencymaatregelen aanzienlijke vorderingen gemaakt. WIZ
hanteert nu bij de berekening van de nota Planning en normering 2003 een norm
van 1056 netto uur. Daarbij dient echter in ogenschouw genomen te
worden, dat in deze norm een aftrek
is opgenomen
in verband met het gegeven dat WIZ elk jaar ter bevordering van de
gewenste kwaliteit een eigen opleidingsgroep heeft. Via deze opleidingsgroep
worden nieuwe onervaren consulenten, 3 maanden fulltime worden opgeleid in het
vak en tellen in de cijfers mee voor 0% productief. In de 3 maanden daarna
worden deze medewerkers voor 50% als productief meegerekend. Indien
deze aftrek niet wordt meegenomen, komt Delft op een aantal van 1144
uur netto productietijd per Fte. Dit ligt nog wel lager, maar verhoudt zich wel
redelijk met de gemeentelijke productieve norm voor kantoorpersoneel met
bezwarende omstandigheden. En dit aantal van 1144 netto productieve uren is
praktisch gelijk aan het gemiddelde van de eerder genoemde benchmark van
gemeentelijke sociale diensten.
En zoals eerder gezegd ook voor 2004/2005 zijn verdere
efficiencyslagen voorzien.
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
3.3
Conclusie
Nadere
bestudering van de casus DMZ leert, dat er in de afgelopen 4 jaar (zoals de
raad dat ook wenst) juist sprake is geweest van succesvolle kwaliteits- en
efficiencyslagen. Het was in de raadsdiscussie slechts een voorbeeld, maar
zeker geen voorbeeld op basis waarvan grote verwachtingen van efficiencyslagen
gestoeld kunnen worden.
Ook
in algemene zin is het in de gemeentelijke organisatie gebruikelijk om te
werken met normen voor de productiviteit. Voor het bezuinigingstraject kan
gedacht worden aan verdere verhoging van de arbeidsproductiviteit, niet alleen
voor de inzet van niet-productieve arbeidsuren, maar ook door andere
efficiencymaatregelen. Dit traject is al in gang gezet via het
bezuinigingstraject “personele maatregelen”. Daarnaast is ook de benchmark
facilitair te noemen als een traject dat in gang gezet is om de nodige
efficiency te bereiken.
Door
het college en raad kunnen hier gaandeweg het bezuinigingstraject nadere normen
aan gesteld worden.
4.
De
relatie naar de bezuinigingsoperatie
Bezuinigingstaakstelling
|
2004 |
2005 |
2006 |
2007 |
|
Efficiency- en
personeelsmaatregelen |
310 |
600 |
1.000 |
1.000 |
In het vooronderzoek
bezuinigingen wordt rekening wordt gehouden met een gefaseerd te realiseren
taakstelling van € 1 miljoen. De personele gevolgen van deze taakstelling
moeten nog in kaart gebracht worden. Bij de besluitvorming over de in 2004 te
realiseren bezuinigingen is door de raad het bedrag voor 2004 vastgesteld op €
310.000. De raad heeft nog nadrukkelijk de mogelijkheid opengehouden voor
eventueel aanvullend benodigde bezuinigingen, waarbij met name de relatie
gelegd is naar verdere bezuinigingen op de ambtelijke organisatie. Vastgesteld
is echter dat als de financiële positie
van de gemeente dat vereist, dat dat in het reguliere afwegingsproces van de
Programmabegroting nader bepaald kan worden.
De bezuinigingstaakstelling op
het personeel staat in het teken van efficiëntere taakuitvoering, inspelen op natuurlijk verloop en stimuleren
van uitstroom i.v.m. efficiency. Hierbij komen ook zaken aan de orde als
vergroten productiviteit, verdere beperking inhuur derden, lager ziekteverzuim.
Het GMT voert de regie op de realisatie van de te bereiken kostenbesparingen.
Daar hoort ook bij dat per vacature zal worden bekeken of de vacante functie
geheel of gedeeltelijk moet worden vervuld en of in de personeelsbezetting kan
worden voorzien door herverdeling van taken, bezetting door bovenformatieven,
inboeken van efficiencyvoordelen, bijvoorbeeld door automatisering van
werkprocessen, of anderszins.
Gelet op de omvang van de bezuinigingsmaatregel krijgt de planning en control van de
formatie-omvang extra aandacht. Inmiddels is daartoe een PersoneelsBeheersPlan
opgesteld. Via dit PersoneelsBeheersPlan worden de procedures en afspraken
m.b.t. de formatieontwikkeling aangescherpt. Het personeelsbestand zal op een
systematische wijze geanalyseerd/gemonitord worden op zaken als overhead,
managementcapaciteit, urenproductiviteit, omvang managementcapaciteit en omvang
beleidscapaciteit.
5.
Conclusies en aanbevelingen
5.1 Conclusies
De groei van de personele
organisatie is het gevolg van een aantal zaken die het gemeentebestuur de afgelopen jaren heeft opgepakt. Daar
kunnen verschillende redenen aan ten grondslag liggen: beleidsintensiveringen
(sociale sector, parkeren), uitvoeringsintensiveringen (zoals het toezicht op
de openbare ruimte, en wijkzaken), en ook soms door het zelf gaan uitvoeren van
bepaalde taken vanwege de kostenefficiëntie (zoals zelf doen van de
OZB-taxaties). Per saldo er is meer werk gekomen en dus zijn er meer mensen aan
het werk.
Uiteraard kan een krapper wordende
financiële situatie weer aanleiding zijn om de discussie te starten over de
door de gemeente uit te voeren taken, waarbij ook taakafstoting danwel
taakvermindering aan de orde kan zijn. Dit vraagt een inhoudelijke aanscherping
van waar de gemeente verantwoordelijk voor wil zijn, en ook in eigen beheer tot
stand wil brengen. Dat is een andere vraag en een andere benadering dan of
hetzelfde werk ook met minder mensen gedaan kan worden.
Een globale vergelijking van Delft
met een aantal andere middelgrote gemeentes geeft niet aan, dat Delft in
verhouding onevenredig meer personeel heeft. Delft heeft wel meer dan andere
gemeentes tot nu toe de tendens weerstaan om bepaalde taakgebieden te
verzelfstandigen, zoals eigen musea, een eigen sportbedrijf met accommodaties,
en een gemeentelijke reiniging.
De in Delft gehanteerde
normeringssystematiek met betrekking tot inzetbare productieve uren geeft ook
niet direct aanleiding tot de conclusie, dat de productiviteit van Delftse
ambtenaren te wensen overlaat. Wel is op onderdelen, zoals bijvoorbeeld in het
ziekteverzuim een nadere normstelling mogelijk. Het college heeft ook een
traject ingezet meer en meer gebruik te gaan maken van concrete
(benchmark)vergelijkingen uit de beroepsgroep. Daarbij moet echter bedacht
worden, dat een aanscherping van normen op zichzelf beschouwd nog niet hoeft te
leiden tot besparingen. Voor kostenbesparingen moet vooral ook gekeken worden
naar mogelijkheden om het werk anders (efficiënter) te organiseren.
Het college heeft via de
startnotitie bezuinigen inmiddels ook aangegeven, dat daar nu na de beginjaren
van de NEON organisatie weer ruimte voor moet zijn. Voor elk van de drie door
het college gepresenteerde scenario’s is een vast onderdeel de realisatie van
een efficiencytaakstelling op het ambtelijk sapparaat. In het
vooronderzoek bezuinigingen wordt vooralsnog rekening wordt gehouden met een
gefaseerd te realiseren taakstelling van € 1 miljoen.
Via het PersoneelsBeheersPlan zal
ingaande 2004 op een systematische wijze gemonitord gaan worden op personeelsverloop, vacatures, ziekteverzuim,
urenproductiviteit, e.d. Daarnaast wordt een normeringssystematiek ontwikkeld
voor de verdere beheersing van het ziekteverzuim. Ook zal meer en meer gebruik
gemaakt worden van benchmarkinformatie. De werkwijze om tot besparingen op de
ambtelijke organisatie te komen is daarmee voor het bestuur en de organisatie
voldoende geborgd.
5.2 Aanbevelingen
a.
De ontwikkeling in de personeelsformatie in het vervolg ook
in het kader van de beleidscyclus (begroting, beheersrapportage, rekening)
gestructureerd blijven monitoren
b.
Op basis van deze notitie geen nadere normen stellen m.b.t.
ziekteverzuim en arbeidsproductiviteit maar deze te verbinden aan het ingezette
bezuinigingstraject “personele maatregelen” overeenkomstig het PersoneelsBeheersPlan.
Bijlage: Toelichting formatieontwikkeling in
2001-2004
|
|
2001 |
2002 |
2003 |
2004 |
|
Centrale
Staf, Raadsgriffie, DPP |
31,6 |
32.7 |
40,6 |
40,0 |
|
Facilitaire
Zaken |
276,4 |
273,5 |
264,4 |
271,8 |
|
Wijk-/stadszaken |
137,9 |
135,0 |
156,1 |
156,1 |
|
Publiekszaken |
338,9 |
370,9 |
390,6 |
455,5 |
|
Bedrijven |
489,3 |
504,7 |
510,3 |
511,6 |
|
Totaal |
1275,1 |
1316,9 |
1362,0 |
1434,9 |
In onderstaand overzicht
worden de belangrijkste afwijkingen toegelicht.
Toelichting
formatieontwikkeling Cluster Centrale Staf, Raadsgriffie, DPP
|
Jaar |
|
Aantal Fte |
Typering |
|
2002/ 2003 |
|
|
|
|
|
Centrale Staf |
|
|
|
1. |
In 2002 heeft een
interne herschikking plaatsgevonden van de managementassistentes, deze kwamen
nu direct in dienst bij de afzonderlijke clusters. Dit heeft geleid tot een
interne verschuiving van formatieplaatsen van facilitair naar de clusters.
Per saldo budgettair neutraal, noch uitbreiding, noch krimp. Voor de Centrale
Staf gaat het om 7.8 Fte. |
+ 7,8 |
Interne Verschuiving |
|
2. |
In de formatie van de
Centrale Staf is voor 1,6 Fte bezuinigd. Daarnaast is het strategisch P&O-beleid in 2002
overgegaan naar cluster facilitaire Dienstverlening, per saldo – 3,7 Fte. |
- 5,3 |
Bezuiniging op formatie, en Interne Verschuiving |
|
|
Griffie |
|
|
|
1. |
In verband met de
invoering van het duaal stelsel is ingaande 2002 de ambtelijke organisatie
uitgebreid door middel van de griffie. Dit betekende een formatie-uitbreiding
met 3.5 Fte, dit wordt deels ingevuld door detachering vanuit BPS voor 2
medewerkers. Per saldo uitbreiding van 2 Fte. Voor 0.5 Fte interne dekking,
deels compensatie uit het gemeentefonds, voor het resterende deel heeft het gemeentebestuur budget moeten
vrijmaken vanwege ontoereikende rijkscompensatie. |
+ 2.0 |
Wettelijke Verplichting |
|
|
Directie Programma’s
en projecten (DPP) |
|
|
|
1. |
In verband met de
Spoorzoneontwikkeling is in 2001 de Directie Programma’s en Projecten
opgericht. In 2002/2003 is de formatie uitgebreid tot 3.8 Fte. |
+ 3.8 |
Eigen ambities Gemeentebestuur |
Toelichting
formatieontwikkeling Cluster Facilitair
|
Jaar |
|
Aantal Fte |
|
|
2002 |
|
|
|
|
1. |
In 2002 heeft een
interne herschikking plaatsgevonden van de managementassistentes, deze kwamen
nu direct in dienst bij de afzonderlijke clusters. 19,9 Fte is overgegaan
naar andere clusters. |
- 19.9 |
Interne Verschuiving |
|
2. |
Er heeft een uitbreiding
van beleidsveld vakteam P&O plaatsgevonden: overdracht vanuit de Centrale
Staf 3.7 Fte, en omzetting budget voor begeleiding ID 1.6 Fte. |
+ 5,3 |
Interne Verschuiving en
ID-budget (1,6 Fte) |
|
3. |
Uitbreiding bij Beheer
Onroerende Zaken door omzetting van budget voor langlopende projecten (2,6
Fte) in vaste formatie. Idem bij Huisvesting, Services en Middelen omzetting
uitbesteed werk in eigen beheer (2,8 Fte) |
+ 5.4 |
Werk nu in eigen
formatie |
|
4. |
Uitbreiding o.m.
specifiek voor de functie van communicatieadviseur voor Directie Programma’s
en Projecten. |
+ 1.2 |
Projectgelden spoorzone |
|
5. |
Voor de rest in 2002
enige kleinere aanpassingen in de personeelsformatie |
|
Budgettair neutraal |
|
2003 |
|
|
|
|
6. |
Bij vakteam P&O
verdere formatie-uitbreiding voor het FUWA project (1.8 Fte), en 2.5 Fte voor
preventie en reïntegratie (ARBO), |
+ 4.6 |
Langlopende
projecten,budgetten omgezet in formatie |
|
7. |
Ten gevolge van de
Beheersrapportage 1e kwartaal 2003 versterking bodefunctie 1.8 Fte |
+ 1.8 |
Via begrotings-wijziging
t.l.v. gemeentefonds |
|
8. |
Aanstelling 1 Fte
energiecoördinator ten laste van het klimaatbeleidsplan |
+ 1.0 |
Uit milieugelden |
Toelichting
formatieontwikkeling Cluster Wijk-/stadszaken
|
Jaar |
|
Aantal Fte |
|
|
2002 |
|
|
|
|
1. |
In 2002 heeft een
interne herschikking plaatsgevonden van de managementassistentes, deze kwamen
nu direct in dienst bij de afzonderlijke clusters. Bij het cluster Wijk-/stad
gaat het om 6,0 Fte. |
+ 6,0 |
Interne Verschuiving |
|
2. |
Uitbreiding bij vakteam
onderwijs voor onder meer het RMC, het OALT, en het Bredeschoolproject. |
+ 6,6 |
Langlopende projecten
omgezet in formatie |
|
3. |
Bij vakteam milieu
versterking op basis van Zomernota 2003, voor o.m. natuur- en
milieucommunicatie |
+ 2,3 |
Beleids-intensivering |
|
4. |
Versterking eigenaarsrol
onroerend goed management (Zomernota) |
+ 0,8 |
Versterking
bedrijfsvoering |
|
5. |
Bij Wijkzaken personele
uitbreiding met name vanwege EZH-projecten (0,7 Fte), plus 1,4 Fte voor
wijkcoördinatie en 0,4 Fte voor Binnenstadsmanagement |
+ 2,7 |
Beleids-intensivering |
|
6. |
Personele versterking
bij projecten en projectondersteuning met name 1,8 Fte vanuit MISV voor
herstructurering Poptahof en |
+ 1,9 |
Langlopende projecten
omgezet in formatie |
|
. |
Voor de rest in 2002
enige kleinere aanpassingen |
|
|
|
2003 |
|
|
|
|
|
In 2003 afgezien van de
gebruikelijke kleinere aanpassingen in de vorm van omzettingen van functies,
en enkele interne verschuivingen geen bijzonderheden. |
|
|
Toelichting
formatieontwikkeling Cluster Publiekszaken
|
Jaar |
|
Aantal Fte |
|
|
2001 |
|
|
|
|
1. |
Toezicht Openbare Ruimte
is na NEON gaan bestaan uit diverse oude organisatiedelen waaronder
parkeerbedrijf, stadstoezicht, OVV
etc. De toename in de formatie is cosmetisch, aangezien de medewerkers al wel
werkzaam waren voor TOR, maar formeel niet aan de formatie waren toegevoegd. |
+ 20 |
Correctie op
overdrachtsdossiers reorganisatie |
|
2. |
Correctie van formatie
van belastingen n.a.v. het in eigen beheer uitvoeren van de inning
reinigingsrechten. De dekking hiervan was geregeld in de vorm van lagere
kosten voor het energiebedrijf. |
+1,9 |
Uitbesteed werk in eigen
beheer |
|
|
|
|
|
|
2002 |
|
Fte |
|
|
3. |
In 2002 heeft een
interne herschikking plaatsgevonden van de managementassistentes, deze kwamen
nu direct in dienst bij de afzonderlijke clusters. Bij cluster Publiekszaken
gaat het om 5,1 Fte |
+ 5,1 |
Interne verschuiving |
|
4. |
Uitbreiding vakteam
Toezicht en Openbare ruimte met name voor toezicht handhaven (1 Fte). |
+ 1,0 |
Uitvoeringsinten-sivering |
|
5. |
Bij vakteam Activering
en Inburgering is 0,7 Fte toegevoegd in verband met incentivebeleid, en 6 Fte
voor oud- en nieuwkomersbeleid. |
+ 6,7 |
Beleidsintensivering |
|
6. |
Personele versterking op
basis nota Planning & Normering 1,5 Fte. |
+ 1,5 |
Aanpassing formatie op
workload |
|
7. |
Formatie-uitbreiding
Duit |
+ 1,3 |
Beleidsintensivering |
|
8. |
Voor de rest in 2002
enige kleinere aanpassingen bij verschillende vakteams (bijv Publieksbalie
met extra werkzaamheden door meer producten en naturalisaties) |
+ 2,2 |
Aanpassing formatie op
workload |
|
2003 |
|
|
|
|
9. |
In 2003 zijn er veel
mutaties. Ook veel interne verschuivingen, daarnaast is de structuur ook
aangepast. Dit is met name het gevolg van het organisatieverbeteringstraject
Handen en Voeten in het kwadraat. Per saldo is daardoor de formatie
uitgebreid met 16,7 Fte, waarvan 10,5 Fte reeds is opgenomen onder punt 12.
Resteert 5,2 Fte voor m.n. versterking applicatiebeheer, jurist TOR,
teamleider stadstoezicht, en 2 stadstoezichthouders. |
5,2 |
Versterking
bedrijfsvoering |
|
10. |
Bij vakteam Toezicht
Openbare Ruimte uitbreiding ten behoeve van het werkgebied parkeren. Deze
formatie-uitbreiding is gedekt binnen het parkeerfonds. |
+ 19,5 |
Uitvoerings-intensivering |
|
11. |
Toename personele
capaciteit bij vakteam Belastingen als gevolg van het in eigen beheer nemen
van het taxatiewerk WOZ (5,5 Fte). A.g.v. het in eigen beheer uitvoeren van
de het taxatiewerk werd tevens een bezuiniging gerealiseerd, omdat de kosten
voor het in eigen beheer uitvoeren lager waren dan de kosten van de kredieten
die regulier werden aangevraagd voor de uitbesteding. |
+ 5,5 |
Uitbesteed werk in eigen
beheer |
|
12. |
HV2 Publieksbalie: los
van interne verschuivingen tussen het vakteam Burgerzaken en Publieksbalie is
hier sprake geweest van een uitbreiding met ca 10,5 Fte ten gevolge van het
organisatieverbeteringstraject HV2. Een groot deel van deze uitbreiding is
echter cosmetisch, omdat bovenformatieve medewerkers door de inzet van
meeropbrengsten als dekking op formatie zijn geplaatst. Het werk werd
namelijk al gedaan, de kosten werden ook al gemaakt alleen was dit nog niet
eerder geformaliseerd in de formatie (8 Fte). Daarnaast een beperkte
versterking van de organisatie (applicatiebeheer, teamleider publieksbalie). |
+10,5 |
Grotendeels omzetting
bovenformatief personeel |
|
13. |
Diverse
beleidsintensiveringen: formatie-uitbreiding Duit (1,5 Fte), 1 Fte voor
Invordering en bijzonder onderzoek (zomernota), verruiming openingstijden
publieksbalie (1,5 Fte) verbetertraject parkeren publieksbalie (3,2 Fte deze
wordt afgebouwd naar 2,2 Fte in
2004), formatie-uitbreiding BTM (4,5 Fte welke waren gedekt uit leges),
handhavingregisseur 1 Fte. |
+ 12,7 |
Beleids-intensiveringen |
|
14. |
Nota klantmanagement
WIZ, de volledige dekking voor de extra kosten a.g.v. klantmanagement is
afkomstig van Rijksgelden. Deze Rijksbijdrage is in 2005 voor het laatst
beschikbaar en zal de formatie weer afgebouwd moeten zijn, danwel
alternatieve dekking zijn gevonden. |
+12,4 |
Tijdelijke versterking
uit rijksgeld |
Toelichting
formatieontwikkeling Bedrijven
|
Jaar |
|
Aantal Fte |
|
|
2002 |
|
|
|
|
1. |
In 2002 heeft een
interne herschikking plaatsgevonden van de managementassistentes, deze kwamen
nu direct in dienst bij de afzonderlijke clusters. Bij cluster Bedrijven gaat
het om 1 Fte. |
+ 1,0 |
Interne verschuiving |
|
2. |
Uitbreiding met 1
archeoloog. Zie nota toekomst voor de
archeologie in Delft |
+ 1,0 |
Versterking
bedrijfsvoering ook i.v.m. wet- en regelgeving. |
|
3. |
De reiniging is
uitgebreid met 16 Fte. |
+16 |
Uitbesteed werk nu in
eigen beheer |
|
4. |
De formatie van de
brandweer is gecorrigeerd voor mensen die vallen onder het
samenwerkingsverband, zij behoren echter niet tot de formatie. |
- 8,0 |
Correctie zonder
financiële gevolgen |
|
5. |
Voor de rest in 2002
enige kleinere aanpassingen |
|
|
|
2003 |
|
|
|
|
|
In 2003 afgezien van de
gebruikelijke kleinere aanpassingen in de vorm van omzettingen van functies,
en enkele interne verschuivingen geen bijzonderheden. |
|
|
|
. |
Overigens wijzigt wel de
organisatiestructuur, Stadsbeheer maakt in het vervolg onderdeel uit van het
cluster Wijk-/stadszaken. De overige bedrijven (Brandweer, gemeentemusea, VAK
en Regionaal Historisch Centrum bestaande uit gemeentearchief en archeologie)
hebben een eigenstandige positie gekregen. De ‘losse’ bedrijven vallen elk
wel onder eindverantwoordelijkheid van een GMT-lid. |
|
|
Bijlage
IV
PersoneelsBeheersPlan
PersoneelsBeheersPlan
Procedures en afspraken voor de realisatie
van de door het gemeentebestuur vastgestelde bezuinigingen op personeel voor de
periode 2004 – 2007.
1. Algemeen
De gemeente Delft staat voor een
bezuinigingstaakstelling voor de periode 2004 – 2007 van totaal € 4 miljoen.
De personele gevolgen van deze
taakstelling moeten nog in kaart gebracht worden. Duidelijk is dat in ons arbeidsintensief ‘bedrijf’ maatregelen in
het kader van takenreductie/-vermindering en efficiencyverbeteringen mede
zullen moeten leiden tot personeelsreductie.
Gelet op de omvang van de bezuinigingsmaatregel krijgt de planning en
control van de formatie-omvang extra aandacht. Via het PersoneelsBeheersPlan
worden de procedures en afspraken m.b.t. de formatieontwikkeling aangescherpt.
Gelet op de bezuiniging staat de
formatieontwikkeling in het teken van een te realiseren personeelsreductie op
basis van nadere analyses m.b.t. het personeelsbestand (op zaken als overhead,
managementcapaciteit, arbeidsproductiviteit, omvang beleidscapaciteit) en de
daaromtrent te stellen normen.
Om de gewenste formatieontwikkeling te realiseren zullen nadere
personeelsmaatregelen getroffen moeten worden, zoals aangegeven in de
startnotitie bezuiniging: inspelen op
natuurlijk verloop en stimuleren van enige uitstroom, verdere beperking inhuur
derden,
lager ziekteverzuim. Daarbij dient in ogenschouw genomen te worden, dat
laatstgenoemde maatregelen nog niet direct hoeven te leiden tot
begrotingsvoordelen (zie de notitie Ontwikkeling van de personele formatie).
In dit plan wordt aangehaakt op een algemene taakstelling van € 1
miljoen te realiseren met personeelsmaatregelen. In de nadere uitwerking kan
een verfijning naar taakstellingen per
cluster gewenst zijn.
2. Bezuinigingstaakstelling
personeelsbudget
*
1.000 €
Bezuinigingstaakstelling
|
2004 |
2005 |
2006 |
2007 |
|
Efficiency-
en personeelsmaatregelen |
310 |
600 |
1.000 |
1.000 |
Rekening wordt gehouden met een
gefaseerd te realiseren taakstelling van € 1 miljoen. Bij de besluitvorming
over de in 2004 te realiseren bezuinigingen is door de raad het bedrag voor
2004 vastgesteld op € 310.000. De raad heeft nog nadrukkelijk de mogelijkheid
opengehouden voor eventueel aanvullend benodigde bezuinigingen, waarbij met
name de relatie gelegd is naar verdere bezuinigingen op de ambtelijke
organisatie. Vastgesteld is echter dat als de financiële positie van de
gemeente dat vereist, dat in het reguliere afwegingsproces van de
Programmabegroting nader bepaald kan worden.
3. Uitgangspunten voor de te treffen personeelsmaatregelen in
het kader van de
bezuinigingen 2004-2007
Behoud van werkgelegenheid
Het gemeentebestuur heeft de
inspanningsverplichting op zich genomen om gedwongen ontslagen te voorkomen!
Naarmate de financiële situatie
van de gemeente onverhoopt nog verder, dan nu het geval is, verslechtert, kunnen de
personeelsmaatregelen worden aangescherpt; in eerste instantie kan dan gedacht
worden aan: een selectieve of absolute vacaturestop, bevorderen van
onvrijwillige mobiliteit, opheffen van functies, absolute stop op externe
inhuur etc.
Ook kan een accentverschuiving
gewenst zijn, van behoud van werkgelegenheid van personeel naar behoud van
kwaliteit van de organisatie (in dat laatste geval moet geaccepteerd worden dat
voor herplaatsingskandidaten – soms –
geen plek meer is binnen de gemeentelijke organisatie).
Behoud van gekwalificeerd
personeel
Bezuinigen op personeel levert
altijd druk op en kan leiden tot onrust. Dit kan een opleving in het
personeelsverloop te zien geven, maar vaak ziet een organisatie dan z’n beste
en/of meest productieve mensen vertrekken.
Behoud van gekwalificeerd
personeel is daarom een belangrijk uitgangspunt, hetgeen voor de organisatie
betekent: ‘perspectief blijven bieden’ op een uitdagende toekomst in Delft en
blijven investeren in menselijke mogelijkheden.
Faciliteren van mobiliteit
In Delft is een personeelsbeleid
ontwikkeld met een open en eerlijk sociaal gezicht. Het individu staat
centraal. Het management wordt gestimuleerd om met medewerkers in gesprek te
gaan over hun persoonlijke ontwikkeling, in relatie tot de ontwikkeling van de
organisatie. Competentiemanagement levert hiervoor het instrumentarium aan.
Veel wordt geïnvesteerd in opleiding, training en ontwikkeling. Tevens is er
een beleid opgezet ter verbetering van de arbeidsomstandigheden en
teruggeleiding naar eigen of ander werk bij uitval. Tal van instrumenten en
voorzieningen voor het personeel zijn inmiddels ontwikkeld en geïmplementeerd,
voorbeelden daarvan zijn: loopbaanadviescentrum STAP, casemanagement,
bedrijfsmaatschappelijk werk, ontwikkelingsgesprekken, POP’s,
opleidingsprogramma’s, reïntegratiebegeleiding, werkplekverbetering, coaching,
intervisie en nog veel meer.
Maar ondanks al die investeringen,
kan niet altijd het gewenste effect bereikt worden voor elke medewerker. De
afgelopen jaren zijn, na de NEON-reorganisatie, ook oplossingen gevonden door
het treffen van een “vertrekregeling” met medewerkers, die – uiteindelijk – een
win-win-situatie opleverde voor medewerker en organisatie.
Erkend moet worden dat met een
bepaalde categorie medewerkers soms naar andere oplossingen gezocht moet
worden, buiten de eigen organisatie. Soms liggen die oplossingen ook voor het
grijpen, maar blijken ze vanuit financiële overwegingen niet altijd haalbaar.
Binnen het personeelsbestand van Delft is mede daardoor een (toenemend) aantal
medewerkers dat minder productief is voor de organisatie en, met behoud van de
eigen verantwoordelijkheid voor de eigen loopbaan (mogelijk), geholpen wil
worden bij het treffen van een oplossing. Hieruit vloeit een toenemende
managementbehoefte voort, die overigens tot de normale managementtaken en
verantwoordelijkheden gerekend mag worden, om medewerkers die zich vrijwillig
mobiliseren en daarbij een
organisatiebelang dienen, hierbij – financieel – te faciliteren.
Kansen benutten
De periode van krapte op de
arbeidsmarkt lijkt al weer zo lang geleden. Juist in de huidige conjuncturele situatie,
van afnemende werkgelegenheid, waarin de arbeidsmarkt – tijdelijk – ruimer is
en met name weer jonge mensen op zoek zijn naar een (eerste) baan, kan de
gemeente kansen voor de toekomst benutten. De demografische ontwikkelingen in
de sector gemeenten leiden het komende decennium tot een toenemende
vergrijzing. Het komende decennium vertrekt ca. 30% t.g.v. pré-pensionering
(bij ongewijzigd FPU-beleid). Bij vervanging ontstaan dus juist nu kansen om
jonge en goed(koper)e medewerkers aan te trekken. Op die wijze wordt
geïnvesteerd in de toekomst van Delft.
Vacaturebeheersing
Een absolute vacaturestop is bij
de huidige financiële situatie niet nodig en gelet op de demografische ontwikkelingen vooral ook
onverstandig.
Gezocht is daarom naar een (milde)
vorm van vacaturebeheersing. De gekozen personeelsbeheersmaatregelen zijn met
name hierop afgestemd. Per vacature wordt door de verantwoordelijke integrale
manager, na overleg met de desbetreffende P&O-adviseur, bekeken of de
vacante functie geheel of gedeeltelijk moet worden vervuld en of in de
personeelsbezetting kan worden voorzien door herverdeling van taken, bezetting
door boven-formatieven, inboeken van efficiencyvoordelen, bijvoorbeeld door
automatisering van werkprocessen, of anderszins. Een beheersmaatregel in dit
kader is niet alleen gewenst om tot een kritische afweging tot vervulling te
komen, maar zeker ook indien een beroep wordt gedaan op de door het college ter
beschikking gestelde flankerende middelen.
Terugdringing arbeidsverzuim
Een ander aspect waarmee rekening
moet worden gehouden bij de te treffen beheersmaatregelen is, dat de uitstroom
van personeel als gevolg van arbeidsongeschiktheid, m.n. door de Wet Verbeterde
Poortwachter, stagneert, hetgeen de productiviteit van de organisatie nadelig
beïnvloedt en de omvang van het ziekteverzuim opstuwt. Verzuimbeheersing heeft
in Delft dan ook een grote prioriteit en leidt al tot kostenbesparing (dat is
nog geen bezuiniging op begrotingsbasis).
De verzuimaanpak is, gedreven
door de nieuwe wetgeving, hoofdzakelijk gericht op het langdurig verzuim; thans
worden ook voorstellen ontwikkeld om het kort frequent ziekteverzuim terug te
dringen.
Een aandachtspunt bij de verdere
terugdringing van het ziekteverzuim is het vaststellen van realistische normpercentages (het gemiddelde
verzuimpercentage is voor Delft te grof en daardoor nietszeggend) en
doelstellingen voor ziekteverzuim, voor een zo gediversifieerde organisatie als
de gemeente Delft, moet rekening gehouden worden met de aard van het werk en de
leeftijdsopbouw. Hiertoe zijn in Nederland normeringsystematieken beschikbaar,
die in nauwe samenwerking met een bedrijfsarts of –geneeskundige eenvoudig
kunnen worden vastgesteld. Een hele gangbare is de ‘zgn. Verbaannorm’. Een
uitwerking van dergelijke normen naar de praktijk van Delft levert genuanceerde
stuurinformatie op voor het management.
4. Procedures en afspraken van het
PersoneelsBeheersPLan 2004-2007
1. De
ontwikkeling van de omvang van de personeelsformatie vanaf 2001 (en daarmee de ontwikkeling van de
personeelsbegroting) wordt kritisch gevolgd en geanalyseerd op GMT-niveau.
Daartoe worden beknopte formatieoverzichten op vakteamniveau opgesteld.
Actoren: Specialist formatiebeheer (voorbereidend)
P&O-adviseur/controller
(analyserend, adviserend)
Clusterdirecteur
(beslissend)
2. Per
vakteam wordt vanaf 2001 de groei/afname van de managementinzet, de
beleidsinzet en de beheersinzet (in Fte’s) inzichtelijk gemaakt, met de daarbij
behorende productiviteitstoelichtingen (meer/minder taken).
Actoren: Specialist
formatiebeheer (voorbereidend)
P&O-adviseur/controller
(analyserend, adviserend)
GMT
(beslissend)
3. Via onder
meer een halfjaarlijkse monitoring van het personeelsverloop en een prognose
voor het daarop volgende jaar; de herijking van het gemeentelijk taakniveau en
te treffen efficiencymaatregelen, moet een bijdrage geleverd kunnen worden aan
het in kaart brengen van de huidige en vooral toekomstige
personeelsformatiebehoefte.
Actoren:
P&O-adviseur/controller (voorbereidend, adviserend)
Vakteamhoofd/Sectorhoofd
(beslissend)
4. Er komt
een gemeentelijk vacature-overzicht dat maandelijks ter kennis wordt gebracht
aan het GMT en waarin wordt aangegeven welke vacatures geheel of gedeeltelijk
kunnen worden ingezet ter realisering van de bezuinigingstaakstelling.
Actoren:
Specialist formatiebeheer (voorbereidend)
P&O-adviseur/controller(analyserend,
adviserend)
Clusterdirecteur (beslissend)
5. Iedere
vacature moet door het verantwoordelijke (vakteam- of sector)management – veel
meer dan tot nu toe – kritisch worden beoordeeld op noodzakelijke vervulling.
Actoren: Specialist
formatiebeheer (voorbereidend)
P&O-adviseur/controller
(voorbereidend, adviserend)
Vakteamhoofd/Sectorhoofd
(beslissend)
6. Indien een
functie voor vervulling wordt vrij gegeven, wordt daarvan in alle gevallen
éérst melding gedaan bij de herplaatsingsmedewerker.
Dit is
staand beleid, maar gegeven de huidige situatie is het gewenst dat deze
maatregel ‘nieuw leven’ wordt ingeblazen. Indien er geen (potentieel geschikte
of geschikt te maken) kandidaat bekend is wordt in alle gevallen éérst intern
geworven via Delft Direct.
Actoren: Herplaatsingsmedewerker
(voorbereidend)
P&O-adviseur (adviserend)
Vakteamhoofd/Sectorhoofd
(beslissend)
7. Indien extern
wordt geworven, wordt de werving met name gericht op jonge medewerkers (25-30
jaar).
Dit biedt
de gelegenheid tijdig in te spelen op de uitstroom van ervaren medewerkers in
de komende jaren en bewerkstelligt een ‘gezonde leeftijdsspreiding’ onder het personeel.
Hierbij is geen sprake van een voorrangsbeleid. De uitstraling van Delft als
moderne werkgever via de nieuwe personeelsadvertentie en via andere uitingen is
hiertoe al krachtig genoeg.
Actoren: P&O-adviseur (adviserend)
Vakteamhoofd/sectorhoofd
(beslissend)
8. In
ontwikkelingsgesprekken en voortgangsgesprekken zijn mobiliteit en perspectief
vaste gespreksonderwerpen.
Actoren: Leidinggevenden (uitvoerend)
P&O-adviseur (adviserend)
9. Een
centraal (namens het GMT) beheerd flankerend budget (incidenteel € 1 mio tot
2007) wordt voorgesteld om vrijwillige mobiliteit te faciliteren. Bedoeld budget is beschikbaar voor de
volgende categorieën van medewerkers:
o Minder
productieve of functionerende medewerkers
o Medewerkers
die niet meer passen binnen de context van de organisatie
o Combinatie
van factoren, met inbegrip van ‘WAO-kansloosheid’
Bij
facilitering van mobiliteit wordt 50% van de vacatureruimte teruggegeven.
Actoren:
Clustermanagement + Klantenteam P&O (voorbereidend)
Hoofd P&O/S&C (adviserend)
GMT (beslissend)
10. Er wordt
een normeringssystematiek ontwikkeld voor de beheersing van het ziekteverzuim.
Hiertoe kan de zgn. “Verbaannorm” worden vertaald naar de functiegroepen binnen
vakteams, of wordt gebruik gemaakt, indien aanwezig, van concrete (benchmark)vergelijkingen
uit de beroepsgroep. Periodiek wordt het verzuim in de werkoverleggen
besproken, afgezet tegen de erkende normeringen.
Actoren: Hoofd
P&O (voorbereidend/adviserend)
GMT (beslissend)