nota-werken op niveau voor allochtonen

Aan het college van burgemeester en wethouders,

Inleiding / aanleiding:

Allochtonen in Nederland kampen nog steeds met een achterstand in het verkrijgen van werk en met name in het verkrijgen van passend werk. Ook in Delft is dit het geval. De oorzaken hiervan zijn zeer complex en veelsoortig.

Project “werken op niveau”:

In het diversiteitsbeleid, het integratiebeleid en in het activeringsbeleid zijn maatregelen aangegeven die er toe moeten leiden dat allochtonen een goede, bij hun vermogens passende positie op de arbeidsmarkt bemachtigen.

Door de Stichting Vluchtelingenwerk Delft worden nu, in samenwerking met de gemeente, bijeenkomsten georganiseerd gericht op allochtonen met een hogere opleiding. Deze bijeenkomsten vormen de voorbereiding voor het project dat in deze nota beschreven wordt.

Het plan:

De kern van het project is het vormen van groepen van 6 tot 8 allochtonen met een MBO of hogere opleiding. Deze groepen worden gevormd rond een aantal arbeidsmarktvelden (bijv.: maatschappelijk sociaal, medisch, technisch en economisch-administratief).

Deelnemers kunnen zichzelf melden (bijv. via de SVD of de zelforganisaties), maar kunnen ook gevonden worden via het netwerk van bedrijven en instellingen dat rond dit project wordt gebouwd.

In de nota ‘Samen aan de slag’ wordt voorzien in een samenwerking tussen de gemeente en Delftse instellingen en bedrijven waar relaties mee bestaan. Deze samenwerking bestaat uit het uitwisselen van vacatures en kandidaten. In dit netwerk, waar de gemeente ook als werkgever aan meedoet, worden vacatures en kandidaten van allochtone afkomst geïnventariseerd.

Voor iedere groep word zo een aantal kandidaten gezocht. De groepen / netwerken die daardoor ontstaan zijn elkaar helpende, informerende en inspirerende groepen. Iedere groep heeft een coach (of meer) die zelf ervaring heeft in het overwinnen van de drempels en die de weg kent in de regelgeving en een aantal relaties heeft.

De coaches worden begeleid door een coördinator. Deze functioneert naar de gemeente toe (in beleidsmatige zin) voorwaardenscheppend. Naar de

coaches toe heeft de coördinator een meer organiserende rolen: het banen van wegen, het leggen van relaties enz. De coördinator komt in tijdelijke dienst bij de gemeente. De coördinator wordt ondersteund door een op te richten stuurgroep (SVD, Arbvo/Cliq, Werkgroep Migrantencommunicatie en Gemeente).

Onderstaand schema verduidelijkt de opzet van het plan:

stuurgroep: SVD, Cliq/Arbvo, gemeente, wg

migrantencommunicatie

coördinator

Centraal in het plan staat deskundigheidsbevordering. Deze is op maat gesneden, gericht op een mogelijke vacatureplek en aanvullend aan de deskundigheid die deelnemers al hebben. Belangrijk is dat aan de kandidaten de mogelijkheid tot netwerkopbouw wordt geboden. Ervaringen kunnen uitgewisseld worden, er kan gesproken worden over wat je wel en wat je beter niet kunt doen, haalbare verwachtingen kunnen scherp gekregen worden en men kan gebruik maken van de wegwijsfunctie die men voor elkaar kan hebben.

In bovengenoemd kader spelen alle, in de diverse beleidsnota’s genoemde, instrumenten een rol:

· Het netwerk van werkgevers, waarmee de gemeente gezamenlijk vacature- en kandidatenuitwisseling wil regelen. Dit kan door middel van een convenant worden vastgelegd;

· Trajectbegeleiding en intake, zorgvuldig gericht op het onderzoeken van alle aanwezige capaciteiten en gericht op mogelijkheden om eerder gevolgde opleidingen aan te vullen met Nederlands geaccepteerde diploma’s;

· Scholing, die hiervoor nodig is, eventueel tijdelijk met behoud van een uitkering.

Nog niet uitgebreid beschreven is een vorm van loopbaanplanning met de mogelijkheid tot toezeggingen al tijdens de trajectbegeleiding. Voor de motivatie en de geloofwaardigheid is dit van groot belang.

Hierbij gaat het in ieder geval om de gezamenlijke intentie van de werkgevers in het netwerk om kandidaten die een uitgangspositie krijgen aangeboden ook kunnen rekenen op mogelijkheden tot doorgroei. De partners dienen daartoe in het te sluiten convenant met elkaar vast te leggen dan men elkaars kandidaten en vacatures een kans zal geven.

Zolang men nog wachtend of in aanlooppositie is, dient er een passend aanbod van begeleiding en opleiding etc. te zijn. In een wachtpositie dient dit door de gemeente (vakteam activering en inburgering) te gebeuren, in een functie door de werkgevers.

Bij de gemeente is dit geregeld in het “loopbaan advies centrum”:

Het personeelsbeleid van de gemeente Delft wordt vernieuwd. In de vernieuwing staan menselijke mogelijkheden centraal (MMC). Dit betekent onder meer dat de inzet van mensen wordt afgestemd op taken en op individuele competenties. Het betekent ook dat ontwikkelingsafspraken met mensen in de organisatie mogelijk zijn, die zijn afgestemd op hun individuele belangstelling, ambities en de ontwikkeling van het werk in de organisatie. Deze afspraken worden concreet gemaakt in persoonlijke ontwikkelingsplannen van medewerkers, op basis waarvan ook loopbaan- en doorstroomafspraken worden gemaakt.

Om MMC te laten slagen is het vereist dat medewerkers zich actief op de arbeidsmarkt begeven en los komen van vermeende rechten, voorrangsposities etc. Medewerkers zijn immers zélf verantwoordelijk voor hun eigen loopbaan. Anderzijds vereist MMC natuurlijk ook een coachend management en het geven van ontwikkelingsgerichte leiding aan medewerkers. Alleen dan kunnen zij medewerkers stimuleren, activeren en langer behouden voor de Delftse organisatie.

Om deze vernieuwing te stimuleren heeft de gemeente, als werkgever, onder meer een LoopbaanAdviesCentrum (LAC) opgericht. Het LAC heeft een stimulerende en activerende rol naar management en medewerkers. Daartoe kan het LAC in ondersteunende zin diverse loopbaaninstrumenten inzetten, die competenties van medewerkers in beeld brengen, of individuele ontwikkelingsmogelijkheden in kaart brengen. Ook kunnen medewerkers voor informatie terecht bij het LAC over banen etc. Advisering en ondersteuning kan het LAC geven bij reïntegratietrajecten, vorming en opleiding en loopbaanbegeleiding. Maar bovenal geldt dat mensen zélf actief moeten zijn en hun toekomst niet op een presenteerblaadje aangereikt krijgen. Het LAC faciliteert!

Binnen het kader van deze nieuwe werkwijzen binnen de gemeente Delft kunnen met het LAC afspraken gemaakt worden die de in- en doorstroom van allochtonen binnen de gemeente kunnen bevorderen. Deze afspraken zijn feitelijk al aangegeven in het uitvoeringsplan Diversiteitbeleid.

Instroom:

Hiertoe kan het LAC, met gebruikmaking van haar externe netwerkrelaties, allochtonen 'in portefeuille nemen'. Deze personen zullen vervolgens, zoals bovenstaand aangegeven, gefaciliteerd worden bij hun activiteiten op de Delftse arbeidsmarkt.

Doorstroom:

Eenmaal werkzaam bij de gemeente Delft, wordt op dezelfde wijze als voor het overige personeel, gekomen tot doorstroomafspraken door middel van persoonlijke ontwikkelingsplannen, die bekend moeten zijn bij het LAC.

Éxtra aandacht voor allochtonen wordt door het LAC binnen het geschetste kader gegeven. Uiteraard voor zover extra budget voor scholing, loopbaanadviezen etc. beschikbaar is.

In de nota diversiteitsbeleid is als streefpercentage opgenomen dat met ten minste 5% van de allochtonen en vrouwen uit het personeelsbestand van Delft doorstroomafspraken worden gemaakt via het LAC.

In de nota Integratiebeleid is de afspraak opgenomen dat het streefpercentage in het kader van de Wet Samen jaarlijks met een procent wordt verhoogd. Voor 2001 betekent dit een percentage van 13,5.

Plaats van het project in de organisatie:

De gemeente biedt een tijdelijke professionele ondersteuning en een structuur.

Een stuurgroep die binnen de gemeente het hele project begeleidt en waarin gemeente, SVD, ARBVO, werkgroep migrantencommunicatie en de belangrijkste deelnemende werkgevers participeren.

Een coördinator, zoals eerder omschreven. Deze wordt aangesteld binnen het vakteam activering en inburgering en zal nauw samenwerken met de coördinator oudkomers. (Deze twee deeltijdfuncties kunnen eventueel gecombineerd worden.) De financiering van de functie zal voor twee jaar geschieden, deels uit het PenO budget (diversiteitsbeleid) en deels uit de egalisatiereserve integratiebeleid, invalshoek oudkomersbeleid.

De coördinator stimuleert en faciliteert de coaches die vrijwillig functioneren in de groepen van kandidaten.

Nader uit te werken:

Het netwerk is nog lang niet volledig gedefinieerd. Het aantal en de diversiteit van de participerende werkgevers is voor de haalbaarheid van het plan wel van groot belang. Het aantal en soort van de groepen die gevormd worden is nog niet limitatief, het aantal coaches kan ook nog worden uitgebreid. De bijeenkomst op 10 mei aanstaande in het stadhuis is een eerste start. Verdere mond-op-mond reclame en het doorgeven van de ervaringen zal het project verder op poten moeten zetten. Het aanstellen van de coördinator is hierbij essentieel.