30 March 2000

Dit document is van toepassing op 7 scholen voor basisonderwijs en 2 scholen voor speciaal onderwijs (per 1 augustus 1998 scholen voor speciaal basisonderwijs).
Het basisonderwijs heeft tot 1996 onder de wet Toerusting en Bereikbaarheid in ruime mate met fusies te maken gehad. Het aantal basisscholen werd teruggebracht van 13 naar 7.
Per 1 augustus 1998 treedt de Wet primair onderwijs in werking. Vermindering van het aantal leerlingen in de scholen voor speciaal basisonderwijs zal per 1 augustus 1999 tot een fusie van de beide sbo-scholen leiden. Volgens het collegeprogramma 1998-2002 zal tevens het management van het openbaar primair onderwijs anders vorm krijgen.
Het instellen van een vorm van bovenschools management maakt hier deel van uit.
Deze wijziging in de managementstructuur kan gevolgen hebben voor de vormgeving van het leiderschap op school of locatieniveau.
Zowel Toerusting en Bereikbaarheid als de beoogde fusie voor de scholen voor speciaal basisonderwijs hebben gevolgen (gehad) voor het aantal directiefuncties in het openbaar primair onderwijs. Omdat bij fusies de zittende directieleden als eersten in aanmerking komen, is van vrije werving bij fusies in het basisonderwijs vrijwel geen sprake geweest; ook bij de beoogde fusie voor de scholen van speciaal basisonderwijs wordt dit niet verwacht.
Een en ander neemt niet weg dat het bevoegd gezag van het openbaar primair onderwijs in Delft een evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in de schoolleiding beoogt.
Zowel de inhoud van de Raamovereenkomst met betrekking tot evenredige vertegenwoordiging als ook het beleid van de gemeente Delft om meer vrouwen op leidinggevende posities te benoemen, wordt onderschreven.
Per 1 augustus 1998 zijn de directiefuncties als volgt verdeeld:

BASISONDERWIJS

aantal mannen aantal vrouwen

33% 67%

1 basisschool heeft een meerhoofdige schoolleiding en geen adjunct-directeur

SPECIAAL ONDERWIJS

Juliana van Stolberg

aantal mannen aantal vrouwen

100% 0%

Het Kompas
aantal mannen aantal vrouwen

100% 0%

Ten opzichte van het landelijk gemiddelde is er zowel in het basisonderwijs als in het speciaal onderwijs sprake van ondervertegenwoordiging van vrouwen in de schoolleiding.
In het basisonderwijs is landelijk 76% vrouwen werkzaam; in het speciaal onderwijs is dit 62%.
Voor het openbaar primair onderwijs in Delft is dus sprake van een grote ondervertegenwoordiging van vrouwen in de schoolleiding. Alleen het percentage vrouwelijke adjunct-directeuren in het basisonderwijs komt in de buurt van het landelijk cijfer.

Beleid tot nu toe.

Voor zover er sprake is geweest van vrije keuze bij fusie of externe werving is in de gevolgde procedures het streven om vrouwen in directiefuncties te benoemen het uitgangspunt geweest.
Het resultaat hiervan is dat bij één fusie in het basisonderwijs een vrouw als directeur van de gefuseerde scholen is benoemd.
Bij vrije werving - voorafgaand aan fusie - is een vrouwelijke directeur benoemd die tevens de directeur van de gefuseerde school werd. Deze directeur heeft na 15 maanden op eigen verzoek ontslag genomen.
Na de fusies in het basisonderwijs is er twee keer sprake geweest van een vacature directeur. In één procedure is in de interne ronde een voormalig mannelijke directeur benoemd; in de andere vacature is voorzien door een mannelijke interim directeur aan te stellen.
Voor de functie van adjunct-directeur zijn de laatste jaren vier vacatures geweest. In drie hiervan zijn vrouwen benoemd (2 interne kandidaten en 1 externe kandidaat). De vierde vacature is ingenomen door een voormalige mannelijke adjunct-directeur.
In het speciaal onderwijs hebben zich al geruime tijd geen vacatures in de schoolleiding voorgedaan.
Bij scholingsbeleid is nadrukkelijk aandacht geweest voor de ontwikkeling van managementvaardigheden. Zowel het gemeentelijk scholingsbeleid (tot 1997) als het bestuurlijk beleid rond nascholing heeft management als speerpunt opgenomen.
Ook vrouwen die ambitie voor een leidinggevende functie ten toon spreidden, kwamen hiervoor in aanmerking.

Streefcijfers.

Op grond van het te verwachten personeelsverloop op de middellange termijn ( 4 jaar) wordt verwacht dat er in geringe mate managementfuncties beschikbaar kunnen komen bij het instellen van een vorm van bovenschools management.
Het streven is er op gericht om in ieder geval één van deze posities door een vrouw in te laten nemen.
Voor het inrichten van de leidinggevende posities op school - of locatie niveau komen de zittende directieleden als eersten in aanmerking.
Van natuurlijk verloop door gebruikmaking van FPU en pensioen zal de komende 4 jaar zo goed als zeker geen sprake zijn.
Ander personeelsverloop is niet of moeilijk te voorspellen. Indien zich dit wel voordoet en er geen sprake is van herbenoemingsverplichtingen, zal alles in het werk gesteld worden om vrouwen in de openvallende leidinggevende functies te benoemen.
Voor de lange termijn (15 jaar) worden meer mogelijkheden voorzien. Door FPU of pensionering zullen 7 van de huidige directeursfuncties vacant komen.
Hierbij is het streven gericht op benoeming van vrouwen tot het (geleidelijk) bereiken van een percentage dat overeenkomt met het landelijk cijfer van vrouwen die in deze onderwijssoort werkzaam zijn.

Stimuleringsmaatregelen.

In meerdere onderdelen van personeelsbeleid wordt uitgegaan van optimale benutting van kwaliteiten, capaciteiten en ambities.
Op schoolniveau is taakbeleid (en functiedifferentiatie) een goed instrument om vrouwen te stimuleren coördinerende taken te vervullen. Toekomstwensen en een realistische loopbaanplanning zal meer en meer voor ieder personeelslid het uitgangspunt moeten zijn.
Ook scholing is een gericht middel om vrouwen verder te ontwikkelen.
Mobiliteit en samenwerking tussen besturen vergroot de kansen op bemiddeling van vrouwen naar leidinggevende posities.
Zowel door het bevoegd gezag als door de direct leidinggevende is het uitdragen van een positieve en actieve houding een belangrijke voorwaarde. In de functionerings- en beoordelingsgesprekken moeten bovenstaande facetten besproken en bewaakt worden.
Bij zich voordoende vacatures in leidinggevende posities is werving en selectie gericht op specifiek doelgroepenbeleid voor vrouwen.
Om vrouwen te stimuleren tot het aanvaarden van leidinggevende functies zal bij toekomstig te ontwikkelen beleid vooral aandacht moeten zijn voor deeltijdbeleid in leidinggevende functies en ondersteunende (secondaire) arbeidsvoorwaarden zoals kinderopvang en zorgregelingen.

Budgettering.

Extra budget om vrouwen te stimuleren tot leidinggevende functies wordt door het departement niet verstrekt. Binnen de bestaande geldstromen zal dus met prioriteiten gewerkt worden.
Het budget dat hiervoor vooral in aanmerking komt, is het scholingsbudget.
De ABB-middelen voor werving en selectie worden specifiek op de in dit document genoemde doelen ingezet.

6. Tijdpad invoering stimuleringsmaatregelen.

Voor 1998 zijn een aantal beleidsonderwerpen genoemd om nader te beschrijven en vast te stellen. In de documenten over functionerings/beoordelingsgesprekken, taakbeleid en actualisering van het scholingsbeleid zal nadrukkelijk aandacht besteed worden aan de essentie van deze nota.
Bij de ontwikkeling van de managementstructuur en de bestuurlijke vormgeving van het openbaar primair onderwijs zullen de in deze nota geschetste speerpunten eveneens deel van het proces uitmaken. Deze ontwikkeling wordt vanaf 1999 verwacht.

Evaluatie.

In het sociaal jaarverslag zullen de effecten van de (voor)genomen stimuleringsmaatregelen geëvalueerd worden. Dit gebeurt aan de hand van cijfers en kengetallen. Na 4 jaar (in 2002 geeft het bevoegd gezag aan welke concrete successen behaald zijn en welke knelpunten en belemmeringen het ervaart. Op grond van de opgedane ervaringen zullen aanbevelingen voor het op te stellen vervolgdocument geformuleerd worden.

Delft, 28 mei 1998;

Afdeling onderwijs;

Ietje Thijsse.